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在职场上，发展到某一特殊阶段，我们就会遇到一个全新的问题，那就是成为团队中的领导者。最复杂的并不是项目，而是人性。有很多人在工作技能上的确是一把好手，可是真正走向管理岗位，却发现并不是自己的业务好就能管理好团队，看得见的是表面上大家称呼你为领导，可是看不见的私下，各种你看着不顺眼的，或者看你不顺眼的别扭的关系却是客观存在的。一味地迎合下属，下属就会恃宠而骄，最后不是你带领大家干活，而是领导求着下属干活儿。如果管理太严格，过于颐指气使，下属从心底里就会不服，工作同样难以展开。
每个人都有自己的想法，并不是机器，每个人对工作都有不同的期待，也就是说，需求是各不相同的。作为领导，了解他们的需求信息，并满足他们的心理预期，下属就会以好好工作为代价，跟领导进行交换。这样的交换并不会以合同的形式写在纸上，这种交换协议更像是大家头脑中默认的一种潜规则，就像心理契约一样。所以，下属的工作状态，往往取决于这样的心理契约有没有达成。一个人最不会背叛的就是自己，如果下属在职位中能够得到满足，那他们就会为了自己的需求而工作，而并非为了工作而工作。领导的职责并不是看着大家干活，而是要想方设法降低合作成本。
员工因为对公司的向往而加入公司，却因为上级而离开公司。所以，领导这个角色，十分关键，构建好跟大家的心理契约，了解大家的需求，这是一个领导者必备的功课。比如我曾经入职的某家公司，我的需求是获得能力上的提升，所以我的直接上级经常给我安排具有挑战的项目，从刚开始的活动执行，逐步扩展到客户沟通，最后到整体项目梳理，这就是我自己的成长。而跟我同期的同事A，领导经常会把外面的一些私活给他，因为养家糊口需要钱，所以多赚钱就是A的需求。同事B因为自己的老公能赚钱，她想要更多的休息时间照顾家庭，只要不耽误正常工作，就对她的考勤并没有严格要求。
而这些需求信息的来源，就来自于平时的家长里短沟通交流。作为领导，必须知道他们想要什么，才能够对症下药。当然，这些需求需要领导者主动挖掘，每次茶水间的不经意谈话，或者午饭休息时间的闲聊，这些都是需求信息的来源。这种需求的动力，来自于员工对自己的忠诚，满足好需求，员工才会主动完成工作，领导也就完成了公司的任务。很多人初任领导，会把指挥别人干活当作手上的底牌，但其实真不是。我们需要让下属知道，干这件事情的意义是什么，而并非单纯地进行任务派发。
比如给实习生安排新闻搜集的工作，如果是指令式的语言，应该是这样的：明天下班前把关于某某公司所有的新闻搜集起来，并分析发声的概率以及频次，做成简单的舆情分析报告。如果你是实习生，就会感觉这是额外增加给他的任务。但如果换一种说法，就会显得很不一样：小王啊，某某公司是我们的重要客户，我现在有一个搜集信息任务，这是舆情监控的一部分，不仅可以了解这位客户的情况，还可以学习到舆情监控的内容。我知道你向来细心，所以才把这个机会留给你，明天下班前就需要提交，工作中有什么问题及时和我说。
看到了吧，作为领导一定要学会营销手上的任务，并且让下属知道你希望他做什么，而且还有赋予这项任务重大的意义。因为客户重要，所以才会派给他做，这就能体现出下属的价值。因为能够学习到舆情监控的技能，这就相当于满足了他成长的需求。有什么问题及时和上级说，会让下属感觉到自己并不是孤立无援的。当下属超额完成了工作任务，作为领导一定要表示感谢，这样下属就会感觉自己的工作成果是有意义的，而并非为了工作而工作。告诉你个小秘密，其实这个案例里面的实习生，就是我。在不断地被肯定中，我的心理契约被不断地巩固，在公司中获得了骄人的成长。
作为领导，需要通过各种信息了解下属的需求，通过任务的营销满足他们的自我需求。在沟通的过程中，需要将任务的意义表明，并且当任务超额完成时，一定要对下属的工作能力表示认可并感谢。不断地重复这个过程，领导跟下属的心理契约才能建成。
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