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上次我们讲到了领导分别让两个员工去市场买土豆的故事，尽管结果一样，但二者在处理事情的效率和执行的过程中是完全不一样的行动！在这个买土豆的故事当中，怎么反映出我们员工的一致性和发散性的问题了？如果你是领导，你更喜欢小王还是小孙？相信大多数人一定会选择小王。为什么小王可以达到这种结果而小孙却达不到这种要求呢？
也许有人会说，小王的底子比较好，很有灵气，很有主动精神，但是这仅仅是我们员工的某些员工的特点，这种天赋，这种天然的特质，在绝大多数员工身上，不一定是有的。那在你的企业当中，你如何让你的员工在没有如此优秀的天然特质的情况下能够做到像小王那种表现呐？为什么小王可以把又新又大又便宜的土豆买到手？而小孙每做一件事情都要给领导打一个电话请示。我们带来结果首先是员工本身的天然特质，其次我们要看，企业领导在做管理的时候，管理的是你的下属领导身上有两种东西，一种是他的天然的自然的特性，第2种是领导后天学习来的，同样的下属也有这两种特性。对我们而言，最好的组合就是领导和下属的天然特性学习能力都是最强的，可是现实往往不是这样的。如果一个领导完全凭他的天然特性来管理的话，会很难。有太多的企业领导自己的天然特性非常的差，他并没有足够强的自然属性来支撑他做管理工作，那他需要靠后天的不断努力，后天的学习，更不用说员工他们也是如此。
在管理学上有一个著名的原理叫做二八原理，在一个企业当中80%的业绩是有20%的员工来创造，或者换句话说就是好员工永远占的比例是最小的。在一个企业当中，再进一步推导就是一个具备非常优秀的天然特质的员工也永远是少数，所以我们在做领导管理的时候，其实针对的绝大多数是，天然他不是那么出色的人。那在管理的过程中，要想尽一切办法让那些天然特性，不是很明显，很突出的员工也变得非常的出色。
你要让员工知道在你头脑当中非常简单，你要让员工知道什么是你的标准，你要让员工知道，对你而言什么是好的标准，什么是坏的标准？然后还要让员工知道你的行为习惯或者行为模式，当员工经过跟你足够时间的配合，他就会知道你的标准，知道你的行为习惯和模式，这个时候这个员工就会越来越靠近你，他会越来越接近于你所想要的那个结果。其实对我们领导而言，绝大多数领导在对接员工进行管理的时候，你要想尽一切办法把你的标准和模式让员工知道，一个聪明的员工或者有一个基本职业素养的员工，他会向你的靠拢。而对我们现在绝大多数领导来讲，两个问题存在了，一不知道标准是什么，不知道如何把自己的好的东西传递给员工，心中没有这个概念；第二就是在传递的过程当中出现了问题，没有办法把正确的信息传递给我们的下属，这就是我们现在非常常见的问题。所以导致很多，特别是那种天然特性不适合的那些员工，在工作当中无法跟上领导的思想，无法跟上领导的行为模式，达不到领导想要的那种结果，所以在你的管理过程当中一致性是由你对你的员工的标准来解决的，你的行为习惯你的行为模式，你的员工清楚不清楚！如果这些东西很清楚，员工的一致性就会呈现出来！
那什么地方需要发散呢？在什么地方？我们需要员工的发散性要强，其实就是解决问题的方法要发散。如何解决发展性和一致性就是所谓的标准和解决方法，你要明确告诉你的员工，你的企业的理想是什么？你的企业的追求是什么？企业的愿景是什么？你组织的制度是什么？企业的目标是什么？还有一个特别重要的就是价值观，一个人可以没有理想，但他必须要有价值观。价值观就是我们平时行为的准则，一个不守规矩的人永远是没有办法活得很愉快的，同时他也会让别人活得不愉快，所以我们在一致性方面一定要在理想、追求，愿景、目标等各方面一致。当你把这些东西规定好的时候，你就给了员工一个框架，就等于告诉了他们，我的底线是什么？底线确定下来之后，你只要在我的底线和框架范围之内，你去做事情，你怎么发挥都可以。而文化就是我们的理想追求，愿景目标等这些东西加上一个领导的个人修为，这就是企业文化。
很多人会说企业文化就是领导文化，这句话也对也不对，如果光有领导文化的话，这里面就会带很多困惑，企业文化就会发生改变，就是企业文化还是有很多接触，这些东西是不能老变的，然后领导个人修为个人风格，可能会带来文化上的一些调整，但是那是无关痛痒的一些事情。当我们说到真正的强势领导的时候，我们要在心里非常清晰的认识到，真正的要解决强势的问题，首先要把员工的思想和行为，给他解决好。
一旦一个员工，一群员工，你的所有的下属，他在思想上跟你形成一致的时候，他的行为的一致性就会出现，思想一致的时候就会导致我们行为的一致性。但是我们又如何让员工生活得比较愉快的？在一个组织当中被管，但是又管的很高兴，就要解决的是另外一个问题，就是情感的问题。思想导致行为的一致性，不是对所有的行为进行控制，而是要把你企业的底线，要告诉员工在框架底线范围之内，员工你随便怎么做，我不管，这叫做思想决定行为。
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