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只要一不小心钻进现代领导学或管理学的书堆里，你就会发现，所谓的“人本主义”、“人力资本”已成为最时髦的词语。作为领导者，或许你的工作业绩在同行业里总是名列前茅的，或许你的工作能力早已是人所皆知的，因此你总认为凭己之力，足以安天下，但如此日久，你却发现，你总是很累、企业的成长似乎总遇到瓶颈，这时候，或者你就该冷静下来，仔细思考自己是否缺乏人才的支持，是否阅人无术，是否有人却不会用，是否没做到合理授权等等。
这些，都可以借鉴历史故事的用人经验教训，然后总结出适合自己的“用人之道”。一、人才的作用——刘备用人的成败人才的作用勿庸置疑，历史上曾有无数的例子说明人才对成大就事业的重要性。刘邦与他的后代刘备都是用人的高手。可能是遗传的缘故，这刘氏一家都是智力武力平平之辈，但流氓出身的刘邦与卖草鞋出身的刘备却都能由两手空空成长为一国之君，究其原因，正如刘邦自己所说，“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信，此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”而刘备文用孔明庞统法正马良、武用关张赵马黄魏，虽几经周折，但也终于立国巴蜀称霸一方。但胜在用人、败也在用人。偏偏就是刘备这个用人的老手，却也有用人不当的时候。在庞统死于落凤坡后，调孔明入川辅助势在必行，但此时刘备却埋下一生用人最大的败笔——将荆州的留守大任交给关羽，关羽智勇双全，可惜刚愎自用傲慢自大，不断激发了蜀吴之间的矛盾，破坏两国之间的联盟，最后终于大意失荆州。唐太宗曾说，“水能载舟，亦能覆舟”人才也正如此，所以我们在用人的时候，一定要非常关注人才使用是否得当。而作为企业的经营者，往往很喜欢单凭员工特别是核心员工以往的杰出表现而想当然认为该员工一定能胜任其它重要的职位，殊不知如此一来，很有可能适得其反，误人误己。
二、人才的有效时间——用人最合适的时机作为企业的基本要素，人才不仅与厂房设备等其它要素一样会老化，同时人才还具有流动性，所以人才一定有其有效的使用时间，当然也有其最佳的使用时间。人才不成熟时用之，只能变成小马达拉大车，很难有效开展工作。吕蒙刚出道时大字不识几个，可以说是有勇无谋，这时假如孙权用之，恐怕也成不了气候，但在吕蒙苦读经书后，已成长为文武双全的帅才，这时孙权才任之为都督，统领三军，最后打败关羽拿下了荆州。
但有人不用，过期作废。你不用人才，自有人用之。韩信是刘邦夺天下的关键人物，但他出道初期投奔的却是项家，一开始他仗剑投奔项梁军，项梁兵败后又归附项羽，他曾多次向项羽献计，但项羽看不起他，始终不加以采纳，于是韩信离开项羽前去投奔了更擅长用人的刘邦。而让项羽最料想不到的是他一直不用的韩信竟是他日后的掘墓人。有些企业总喜欢将人才储备起来，但等到真正需要使用人才时，才发现原来很多储备的人才早已氧化、大不如前，也有很多人才在沉默中蒸发了。长时间不用早已成熟的人才，可怕的不是企业为之付出高昂的人才成本，最可怕的是人才甚至是人才群因此逃亡，所以企业在制定人才计划时不能不充分评估如何保证人才在有效时间内得到使用。
三、阅人术知人善任是用人最基本的技巧，但即便是MBA的硕士毕业生或是拥有几十年经验的大企业 CEO，也不见得就真正能做到这点。知人善任，由阅人开始。1、很多领导者常走进阅人的误区，常见的包括以下几种：（1）、阅人常见的误区之一：迷信相术的孔明有些领导者喜欢采用诸如血型、笔迹、星座和面相等方法进行了解人才，作为经验学的成果，这当然并非一无是处，但这些方法测试的结果绝不能当成任人的前提。孔明就是这样一个喜欢通过面相看人的领导者，他一生基本没重用过魏延，原因很清楚，在魏延杀刘玄救黄忠，双双投奔刘备后，孔明说，“吾观魏延脑后有反骨，久后必反，故先斩之，以绝祸根。”，居然就想让刀斧手推下斩首。按三国演义的描述，后来魏延在孔明死后确实造反，但总觉得其造反与孔明无不干系。魏延曾建议孔明出兵子午谷、直取长安，但未被采纳，孔明对魏延处处设防，临终前将兵权交给了杨仪，而杨仪与魏延向来不合，居然派费玮去探听魏延的意向，又公报私仇、诬陷他造反，最后逼得魏延不得不造反。在这方面上，孔明远不如刘备。魏延跟随刘备作战，经常单独执行任务，后来又被刘备封为汉中太守，总督军马，守御东川，甚至刘备伐吴时，魏延更是担当起了防魏的重任，如果他确有反意，这么多反叛的机会为什么不反？所以脑后有反骨久后必反之说是毫无根据的。
（2）、阅人常见的误区之二：只注重个人智力证明的赵孝成王阅人之时，学历、教育与智力往往是限定人选之必要条件，但过分注重则容易落入智力证明的迷思。学历高并不代表达成任务之能力很高，当然更不是解决困难的绝对保证。纸上谈兵的赵括，是赵国名将赵奢的儿子，小时爱学兵法，谈起用兵的道理来，头头是道，种种均证明了他的智力，赵孝成王也是迷信智力证明的家伙，以为高智商必能打胜仗，最后酿成长平之役的惨败，白白葬送四十万士兵的性命，赵国从此一蹶不振。马谡的智力不能说不高，他出身于高IQ家庭，其兄马良更是刘备的主要谋士，他自己也读了不少兵书，平时更是喜欢谈论军事，也为孔明出过一些好注意，可以说作为参军是非常出色的，但却不是独当一面的将才。而孔明只迷信种种的智力证明，让马谡作为大将去守街亭，终于导致全盘性的大败。
（3）、阅人常见的误区之三：只注重业绩、经验和大公司背景外表——TCL与吴士宏不少企业的领导者特别青睐有海外或跨国大公司工作背景的候选人才，希望以此来弥补内部人才的不足，但同时又很容易为这些人才头顶耀眼的光环而左右自己的看法，从而往往忽视其内在管理能力上的局限性。例如TCL就曾引进在IT行业非常出名的吴士宏，吴在IBM、微软等跨国公司担任过高级管理职位，其英语水平更是TCL寻求跨国发展所急需的特长，但实际上她的能力更适合于有良好品牌开拓市场的成熟公司，而不太适应制定新产品战略的需要，结果两年时间不到就提前结束了任期。
（4）、阅人常见的误区之四：只重才，不重忠德——家贼难防选用忠诚度不足的人担任重要岗位特别是核心岗位，将有可能影响企业的正常运作，甚至葬送整个企业。看了《三国演义》，常忍不住感慨，为什么居然有那么多君主或地方军阀不战而败，轻易地将自己辛苦打下的地盘拱手送给对手，而究其原因只是由于下属忠诚度不足、为对手所策反。而三国人物中，死于家贼手中的也不在少数。最出名的当数权倾天下的董卓，如日中天之时却一不小心就死在义子吕布方天画戟之下。而这个连杀了丁原董卓两任义父的吕布，这个三国武力第一的好汉，也是一不小心就给手下几名牙将轻易绑了献给曹操，最后命丧白门楼。另一名绝顶高手张飞凶横一世，曾在长阪桥以一夫喝住曹操百万大军，但最后也是在梦中被手下几刀就做了。
有些企业的领导者总认为德才兼备只是机关行政单位的选才标准，企业选才时大可不必对人才的德行过分要求。但仔细思考之，无德者则容易无良，没有良知没有原则的人则容易为对手所收买，其结果可想而知，典型例子是吕布；有些无德者的嫉妒心极强，两面三刀，阳奉阴违，暗地里挑拨离间，搅乱人心，成事不足，败事有余，如袁绍谋士郭图，在曹操乌巢烧粮后曾献计让张郃高览去曹营劫寨，但事败，为推卸责任居然暗中造谣，最后逼得张郃高览无奈投曹；也有些无德者以自我为中心，个人利益第一，没有事业心和责任感，遇到困难转身就跑，甚至投靠敌人，如孟达，关羽败走麦城时，曾谴廖化向刘封孟达求救，但孟达却认为此时出兵如“驱羊入虎窟”，要求刘封不要出兵相救，关羽死后又怕刘备降罪，居然投曹而去。
所以企业并非一定要将无德者通通炒掉，但如果在总经理、财务经理、分公司经理等重要岗位上任命无德者则应慎之又慎三思而行。
2、正确的阅人观——人才测评和诸葛亮的《知人性》其实人才测评更能帮助领导者准确全面地了解人才的能力。人才测评的运用应根据人才测评的目的要求，来选择人才测评的具体内容、确定测评的具体方法。比如想了解为企业服务的经理人能力，测评的重点将可能是企业经营管理基础知识和企业经营管理能力，基础知识较为简单，可以采用判断题考核，企业经营管理能力则可以通过经营管理客观案例来考察。日久见人心，要了解人才的思想道德和性情，最好的办法当然是通过实践来进行验证，对于内部员工，这应是最为可行的。但更多的时候，企业需要外聘优秀人才，这时候，可能就需要借助其它的办法了。诸葛亮的《知人性》中提到，“醉之以酒而观其性，临之以利以观其廉，期之以事以观其信。”企业招兵买马时，可以通过一些预先设定的模拟情景，如吃饭喝酒、委以重任等，来了解被招聘人的品德性格。
四、善于用人。好的领导者应能做到人尽其才、任人唯贤、扬长避短、爱护人才、用养并重。1、人尽其才——李嘉诚的用人之道有些企业经常肯花大力气去寻找高素质候选人，甚至不惜抛出重金挖墙脚。但在引进人才后，又没做到人尽其才，给予适当的位置和机会来发挥人才的能力，从而导致人才的极大浪费。亚洲首富李嘉诚则深谙用人之道。他的高层领导班子里，既有具有杰出金融头脑和非凡分析本领的财务专家，也有经营房地产的“老手”，既有生气勃勃、年轻有为的港人，也有作风严谨善于谋断的洋人。他大胆起用洋专家，这样不仅引进了西方先进的企业管理经验，而且也有了进军西方市场的向导，其中杰出的代表人物为长江实业集团董事局现任副主席英国人 George C Magnus。而他的“智囊团”中最令人注目的是精明过人、集律师与会计师于一身的李业广和叱咤股坛的杜辉廉，后者为李嘉诚在股票发行、二级市场上的收购立下了汗马功劳，特别是在1987年香港股灾之前，为李嘉诚的集团成功集资100亿港元。
2、任人唯贤——用人的最基本原则任人唯贤要注意不拘一格用人才，只要是最适合的人选，就应该大胆起用。（1）、切忌任人唯亲——子龙替云长、荆州当不失。刘备在创业之初的任命干部问题上做得非常好。他在新野时经徐庶推荐，厚下脸皮三顾茅庐骗到孔明后，就一直坚持任人唯贤，将军政大事交与诸葛，从而创下蜀国基业。但在孔明入川，在留守荆州的人选上却任人唯亲，选择了自家兄弟关羽，从而导致荆州陷落孙权之手，其实这时候应该选择的是蜀国五虎将之一赵云，子龙文武双全、胆识过人、稳重谨慎，是个难得的帅才。
（2）、敢用比自己强的人 ——朱元璋善用能人终得天下朱元璋能建立一代王朝，其成功之处也都在于敢用比自己强的人。朱元璋与刘邦一样原也是草莽英雄，大字不识几个，但他敢重用武略高于自己的徐达常遇春蓝玉，敢用文人李善长朱升刘基，终于灭了张士诚方国珍，最后推翻了强大的元朝，建立明朝。
（3）敢用与自己作对的人——成功君主有容人之量
齐桓公重用曾暗杀过自己的管仲，终于成就春秋霸主地位；唐太宗李世民在玄武门兵变后，不计前嫌，重用李建成旧臣魏征。曹操也有容人之量，他进攻宛城时，张绣投降，而后又突然叛变反击曹操，导致曹操爱将典韦战死，长子曹昂、侄子曹安也在混战中死去，曹操本人也中箭受伤，按常规两人应势不两立，但曹操在官渡之战与袁绍对垒时，却派人去招纳张绣，还封他为扬武将军，曹操还让自己儿子娶了张绣的女儿，两人结为儿女亲家。明代开国君主朱元璋也有如此风度，他曾说过：“吾当以投诚为诚，不以前过为过。”对于原是元朝的官员将士，他都能既往不咎真诚相待。
（4）敢于重用年轻人——年轻的商鞅能强秦年轻人有冲劲、更有大无畏精神，有时更能开拓出意料不到的局面。商鞅是卫国的庶公子，他第一次见到秦孝公才28岁，一开始秦孝公对年少的商鞅很不以为然，但在商鞅向他进言“霸道”后，决定重用之。而商鞅当然明白实行变法失败也就意味着自己将从此完蛋，但他依然勇往直前，先后进行了两次变法，彻底改变了秦国落后的面貌。为树立百姓对新法的信心，在第一次变法前他曾很有创意地通过50金重赏搬3丈木头者来树立信用。 而历史上因重用年轻人而成大事的事例可说是比比皆是。曹操重用26岁的郭嘉为第一谋士，郭为曹平定北方曾献妙计无数；孙权重用36岁的陆逊为都督智取了荆州，此后又大败刘备； 47岁的刘备流浪半生才遇到27岁的孔明，从此授与大权，终立蜀汉；而汉武帝重用历史上著名的军事奇才霍去病率一万精兵破匈奴时，霍只有19岁。年轻人最富有创造力，人一生中25-45岁是创造力最旺盛的黄金时代，所以企业在安排一些需要打破常规注重创意的岗位上更要注意使用年轻人。
3、扬长避短 ——数学天才陈景润不是好老师《幼学琼林》里有名句，“求士莫求全，用人如用木”。人无完人，人才也是人，肯定也有长有短，即便是近乎妖人的诸葛亮也有错用马谡的过错，也有过分谨慎贻误战机的毛病。所以在任人问题上一定要注意扬长避短、各尽所能。陈景润不善言辞，在常人眼里是个典型的“呆子”，在当中学教师时一直非常吃力，但他却是数学天才，同时又有锲而不舍的执着精神，在华罗庚将他调往数学研究所后，他终于淋漓尽致地发挥自己的长处，解开“哥氏猜想”。美国南北战争时，林肯开始时任用了三四个没有什么明显缺点的将军指挥作战，但却总是吃败仗，直到后来他任命了嗜酒贪杯、但以往指挥作战时却总能运筹帷幄的格兰特为总司令，才扭转了整个战局。当曹操西征张鲁时，孙权率军攻打合肥，这时镇守合肥的大将是张辽、李典、乐进，三人资历能力职位均不相上下，如果这时工作安排不当，势必引起内部斗争，很难守住合肥。但曹操用人的高明这时也得到充分的体现，他了解三人之间的矛盾，也知道张辽有胆有识顾全大局、是个帅才，李典与人为善、虽跟随自己多年却从未独当一面，乐进打仗时身先士卒是个猛将、但脾气暴躁容易中计，所以作出如下安排，“若孙权至者，张、李将军出战，乐将军守城。”后来在张辽的带动下，三人各自负责，协调一致，终于大败孙权。
4、爱护人才——成大事者俱是爱才之人人才与厂房设备等其它企业要素最大的不同在于人才会思考、是有感情的动物。将心比心，领导者爱护人才，人才必感恩图报。爱护人才要注意以下几点：（1）、鼓励人才发展，不要怕下属超过自己。刘备、孙权能从较弱的势力发展到三国鼎立，恐怕与他们的爱护人才是分不开的，在他们那儿，各路人才均得到充分的发展。而清末的曾国藩也是爱才之人，他曾先后向清政府举荐了左宗棠、李鸿章担任要职，这两人后来都成了清朝末期的中流砥柱，此外经他举荐的督抚以上的人才也达到几十人，曾国藩也因此而更加巩固了自己的地位。作为领导者，要知道很多时候，自己事业的成败决定于下属能否顺利完成各自的工作，而自己的升职更是决定于自己下属有无能力顶替自己的位置。（2）、对事不对人。人非圣贤，孰能无错。下属做错了事，要批评他做错的事情，却不能对他进行人身攻击。但现实生活中，常听见有领导者这样呵斥下属，“你怎么笨得像猪一样，这样的订单都抢不到。”骂者无心，听者有意，长久下去，人才不流失都很困难。不如这样批评下属，“你一直都很努力，但这一次的订单没抢到对我们企业影响很大。”批评的目的在于指出错误，以期改进，而不是让下属丧失自信或感到人格不被尊重。
（3）、承担职责，扶持正气。下属办事不力，并非一定是下属的过错，作为领导者，应首先检讨自己在领导上是否有误，该承担的职责，决不能推卸在下属身上，否则将会严重影响下属们的士气。东吴孙权死后，诸葛恪立孙亮为帝，魏大将军司马师以为有机可乘，命胡遵、王昶、毋丘俭伐吴，胡遵的先行部队为东吴老将丁奉所败后，王昶、毋丘俭不得以勒兵而退，魏朝廷欲治两人之罪，司马师却说“非他人之罪，吾之过也。”如此敢于主动承担了战败的责任，使众臣莫不叹服，司马师的威望不但没有降低，反而提高。
5、用养并重——蜀国亡于无人可用作为领导者，还应当明白这样一个道理，那就是只注意用人而忽略培养人才的行为无异于竭泽而渔。孔明刚掌管蜀国时人才如云，但他却不注意培养后备人才，导致后来“蜀中无大将，廖化也当先”，在他死后杨仪与魏延火拼，蜀国唯有姜维能担当大任，武将方面也只有张翼、廖化以及降将夏侯霸勉强可用，而此时魏国有尚有司马兄弟、邓艾父子、钟会等帅才，后来的晋国更还有羊祜、杜预，因此可以说，蜀亡于无人才，而人才的缺乏归根到底是由于没有及时培养人才。而实际上，很多优秀人才是可以通过各种途径培训出来的。东吴大将吕蒙就令人“三日不见，当刮目相看”。
培养人才，主要开发途径有：针对本企业各项工作岗位需求开展短、中、长期人才培训，提高人才的知识技能水平；发掘潜力人才，鼓励自学成才；在实际工作中给新人锻炼的机会；在企业内部实行岗位互换、人才流通。通用电气的杰克·韦尔奇就是一位“育才型”的领导者，他把60%的时间用于培养上面，他一生亲自挑选培养了500多名高层经理和3000多名中层经理，并曾250多次亲自在GE的商业学校中授课。虽说现代社会人才流通已是非常普遍的现象，但外部引进的人才在适应自己企业文化方面需要一定的时间，同时其对企业的忠诚度很难在短时间内明显提高。
五、群体互补效应——《西游记》的唐氏取经团一个企业是由性格气质和知识能力各异的人员组成的，只有把“不同类型的头脑”结合起来、取长补短、互相促进，才能取得更理想的工作成果。《西游记》里的唐氏取经团在工作中就取得很好的群体互补效应。唐僧是个很坚持原则和具有牺牲精神的领袖，但心肠和耳根都太软，只能说是个平庸之辈；孙悟空是个本事高强、具有大无畏精神的开路先锋，但过于冲动和鲁莽；猪八戒是个很有心计和善于协调的联络员，但懒惰好色贪生怕死；沙和尚则是个任劳任怨的老实人，但IQ低下没有主见。这样的四个人各自单干，估计很难成就大事业，但搭配在一起，却可以抵消他们性格中的弱点，并发挥各自的长处，从而才能克服了九九八十一难取得真经。管理学上常说一加一能大于二，前提是能发挥群体互补效应。
千军易得，一将难求。作为领导者，由于各方面的制约，不一定能找到自己都满意的人才，这时候，就应利用群体互补效应来达成既定的目标。比如一个消费品工业企业，可能需要雇用有创造力的人才来进行新产品设计，再交给条理型的人才进行验证，同时还需要有分析能力的人才去进行市场研究，然后再交待动手能力强的人才去实际生产，最后再交付有开拓能力的人才去进行市场营销。要达到群体互补效应，应必须切记勿将同一类型的人才凑在一块，否则，“互补”很有可能变成“窝里斗”，只会产生起破坏作用的摩擦和内讧，从而导致一加一小于二。现在很多制造业企业在招收新员工时只青睐于名牌大学毕业生，而很少关注那些动手能力很强而又更能适应艰苦环境的熟练技工，从而发生这样的怪现象，企业的基层技术工作无人可用，但很多名牌大学毕业生却不愿意到生产车间，而新产品研发、技术管理、市场营销等部门有限的岗位却不需要这么多的人才，于是这些人才只能相互竞争相互排挤，最后又大都选择了跳槽。
六、合理授权——累死的孔明不可取诸葛亮大概是中国历史上最聪明的人，但这最聪明的人在用人问题上却做得很不聪明，前面曾提到他用人方面出现的很多失误，而他最大的不聪明却是不懂得合理授权，最后终于积劳成疾、累死在阵前。在蜀国前中期，刘备集团可谓是楚蜀人才云集，孔明其实大可不必“事无巨细、事必躬亲”。在行军打仗方面，他有魏延和李严可用，两人均有多年作战的经验，又有计谋，这时他本该在成都辅刘禅主政务，让两人主军务，但他均不用之，后来甚至废李严为民，七擒孟获、六出祁山，诸葛在军务上费尽一生心血。为了解决运粮事宜，他耗费了大量精力，最后是搞出了“木牛流马”，但也搞垮了自己。士兵中有些松懈，确需整顿军纪，这本应授权众将管理部属，可孔明却是罚棍二十以上，皆亲自处理，忙得没日没夜。不善授权，终将累及自我，连司马懿都断言：“亮将死矣”，果不其然，孔明终于累死在五丈原，时年仅54岁。
现代社会竞争日益激烈，而绝大多数企业的领导者由于肩负企业发展重任，常年备受身心极度疲惫的煎熬，很多人因此积劳成疾，住进医院，无法正常开展工作。现实要求企业领导者必须转变观念，将主要时间和精力用于思考企业发展战略，绝不能像孔明那样事无巨细、事必躬亲地开展工作，否则，根本不可能把企业做强做大。企业领导者必须学会使用释压法宝——学会合理授权。合理授权的主要作用有：第一，可以减轻领导者的工作负担，以便于增加宏观性思考的时间和精力；第二，可以培养锻炼下属的能力；第三，扬长避短，将自己管不了的或管不好的事情交给那些能胜任的下属去管。刘备和孙权俱是懂得授权之人。当年诸葛亮刚加盟时，如果刘备没有充分信任之，并将兵权相授，那么恐怕就没有了日后的蜀国了。而孙权在曹操率百万大军入侵时，充分授权周瑜和鲁肃指挥赤壁之战，终获大胜，从而巩固了江东基业，后来打败关羽取得荆州后，刘备率军来犯，孙权又登坛拜将，授权给陆逊，说“阃以内孤主之，阃以外，将军制之。”，终于让陆逊火烧刘备七百里，进一步稳定了长江中游。
授权的主要原则有：第一，要让被授权人感到授权之事是相当重要的，要珍惜所获得的权力；第二，要明确授权人和被授权人双方的职责，便于随时检查工作的进展状况；第三，要坚持适度的原则，授权的大小要以被授权人能满足完成所承担的工作为标准；第四，根据下属具体情况，循序渐进地授权；第五、授权不等于放任不管，要进行适当的控制。
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