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企业管理归根到底就是管理企业的人，如果一个企业无法合理的挖掘出企业中各个职员的价值，那么这样的企业一定存在管理上的偏差，起码管理的方法不能算最好的。
但是在目前的很多中小企业，甚至一些大企业当中管理者的角色充满着独裁、霸道的味道，仿佛旧社会的地主头头一样，一切企业相关的事情都围绕着管理者的一句号令而实施。
我们常常能听到这些企业下的员工发出这样的呼声：
1 ：无论我提什么意见，领导都说不合格
2 ：让我们畅所欲言，到头来依旧独立其行
3 ：好不容易做的方案，因为领导的一句话被否定了
这都是企业的陋习，只是有些陋习暂时未影响到企业的发展罢了，长期以此思想来进行企业管理，暂且不说企业是否可以持续发展，起码在得人心这件事上是不可能做好的。
新领导的独裁思想，让十年老员工含泪离去
李阳在某科技公司就职了十个年头，从底层员工到现在的研发部门负责人，他付出了几乎自己所有的青春。
入职的时候他是一个才毕业2年不到的毛头小子，现在已经是一个老成且积极的职场老鸟了。本来在这里他有着很强的归属感，甚至无数次在心中想过，今生一定把这份工作做到极致。
张总的出现，彻底的打乱了李阳的计划。张总是总公司派到武汉的空降兵，号称有多年的行业经验，从销售出生，一步步做到了今天的位置。
本来大家都很高兴有这样的精兵强将的加入，因为这意味着公司的业绩可能显著提升。但是后来的事实说明并不是如此。
张总习惯给每个部门指点江山，上到客服部，下到销售部，连李阳所在的技术部门也难逃厄运，李阳曾经花了大半年时间做的技术方案，被张总看了不到十分钟，便直接否定了。
给出的理由是他不看好这个技术方向的前景，没有通过大家的评判，没有通过其他领导的商议，张总一个人否了李阳的成果。
就是因为这件事让平时张总的点点滴滴串联起来，李阳最终选择了辞职，以告别来终结这场独裁的游戏！
压迫一定会有反抗，但是反抗背后不一定是错误，可能是独裁者的陋习被上层所忽视，就像历史长河中总会出现一些以自己的权威欺男霸女的地方官员，最后遭受起义军的反抗一样，这背后其实是上层管理不足的体现。
宽容型管理法的提出与意义
宽容型管理法是由一位叫阿里·德赫斯的先生所提出来的，他没有明确的用文字定义这个概念，而是以情感的方式阐述了这个管理法则的意义。
他表示不懂宽容型管理法的企业根本无法长期稳定的持续发展，即使短时间取得一些成就也最终将走向灭亡。
阿里·德赫斯作为著名的经济管理学家，对管理有着自己独到的见解，他把“宽容型管理法”定义为一个企业的长寿法则。
并结合自己多年的管理经验，阐述出该法则的意义其实就是一种可持续输出的人性化管理法则，这样的法则可以让一个企业焕然一新，从员工到领导，都能得到很好的归属感。
企业的组织架构其实就是一个点到一个面的形式，站在顶点的永远是一个人，细分到下面就是一个个员工。在这样的组织结构当中，大小领导的角色和一线员工的角色存在着一定的管理关系。假如一个企业的顶层人物无法看懂这个准则，那么下面的群体发生霸凌事件，边缘化现象，独裁行为就是很正常的事情了。
宽容型管理法则的应用
我们常说一个企业的管理就像“金字塔”一样，由上到下的渗透。但是在宽容型管理法则的作用下，企业管理应该更像倒着的金字塔，每一个员工的价值最终都能顺利的聚焦到一个点上，从而促使企业不断的向前发展。
金字塔结构的好处在于分工明确，一眼便能看出其中的关系，但是这种结构如果少了宽容型管理法则的滋润，则很容易出现极端的“分层效应”，接连而来的就是企业不断的内斗和内耗。
宽容型管理法则在企业管理中应该体现的出以下几点模式：
1 ：任何处理意见应该通过商讨来决定，特别是针对员工的处理和奖罚建议更是如此
一个奖励方案如果能让大家都信服，不仅是获奖者的荣耀，对于其他员工来说也是一种激励措施。而对一个员工的处罚规定如果能让大家都信服，不仅仅可以减少被处罚员工的个人意见，还可以让其他员工的不安情绪降到最低，起码他们不用担心自己被随时被处罚的危险，因为一旦原因明确，大家就会有自己清晰的认知，这就是所谓的天性，人对不知道的危险性事实总是充满恐怖感。
2 ：集思广益的策略到普遍存在于领导和下属之间的关系当中去
领导可以有决策权，但是这个决策的东西必须有一定的可靠来源，不能是因为领导私自的喜欢，看好来确定一件事情的可执行性。即使最终确实是比较贴合领导的意图，但是这个集思广益的过程要有，不然你的员工在企业当中永远无法看到自己的存在价值。
3 ：对于那些敢于打破固态思维和挑战权威的员工应该充满期待，不能随意打压
这一点也是这个管理法则的核心所在，为什么会存在与这种法则相反的管理模式呢？其实就是因为企业在日积月累的发展过程中已经习惯了从上到下的传播式的管理路径，所有员工都看着顶点的那个人物，对事情或技术已经逐渐失去了往日的嗅觉与新鲜感。即使好不容易出现一个敢于创新的员工，也会很快被打压下去，最后不得不选择被同化。
员工似水，企业似船，水可载舟也可覆舟的道理在企业管理中同样适用。管理好企业和员工之间的微妙关系才是最好的管理之道。
宽容型管理法其实是减少“幸存者偏差”的影响
幸存者偏差的概念源于一个战争时期的故事，故事的大概内容就是一个老教授被请去给某航空兵团提建议。
当时大部分战后返航的飞机都有机翼明显中弹的痕迹，所以大家都要求老教授在机翼的改良上做文章，达到减少飞机机翼中弹的概率。
但是老教授说：“应该在机尾做好更多的防护工作，因为可能很多机尾中弹的飞机连返航的机会都没有。”
最终的事实结果证明了老教授的建议是对的，飞机机尾改良之后生还率明显提高，这个反常人的思考顺序就是所谓的减少幸存者偏差的概念。
对于企业管理当中的一些细微环节，我们有时候就存在严重的幸存者偏差，而很少有人意识到这样的问题。
马云说我们公司每一个结论都要通过会议上激烈的争吵才能最终决定，从上到下都是如此，其实这就是一种减少幸存者偏差对企业决策影响的方法。
在企业决策当中，可能因为某一个人的地位显赫，他所说的话大家只会思考表面意思，最终忽略了在实施过程当中可能存在的许多问题。
同理也可能因为某些员工的地位比较低，对待他的建议，领导可能想都不想就直接否定了，原因就是因为他的身份不够高。
你看到的不一定是事实，身份高的人不一定都是对的，真理也可能存在于那些普通员工建议当中。
幸存者偏差的概念告诉我们在企业决策的时候我们不仅要看表面数据，还要大量的收集更多背后的信息，也许在普通员工当中就存在对决策有意义的建议。
但是要做到减少这种思维上的盲区，宽容管理法是必须要普遍的，没有宽容都把自己当地主，谁愿意接受那些新知呢？
企业当中的幸存者偏差现象可能并不是那么的明显，但是背后的影响一旦对企业决策产生效果，损失的可能是上亿的资金，甚至严重的可以导致一个企业直接破产清算。
蝼蚁可以蛀空一座大楼，细小的失误也可以导致企业决策的失败，即使发现和减少这种幸存者偏差的现象才能扫除企业发展中的危机因素。
我的总结与建议
宽容管理法则和幸存者偏差两者之间是有着必要联系的，一个是方法，一个是问题，只有及时发现问题，落实方法才能让企业真正的长寿。
这种法则即使我们不把它当作是促使企业快速发展的良药，但是它一定会让你的企业文化更深入人心，对企业的发展起到很好的侧动力作用。
要想让企业更有活力，更具有凝聚力，更积极向上，不妨按以下方法试一试：
1 ：即使纠正一些小领导的管理意识偏差，拒绝独裁制度
2 ：把幸存者偏差的概念融入到企业文化当中，让更多的人能思考企业发展背后的需需求
3 ：无论是大小培训，还是组织学习，试着让每一个人说上一句，并留出讨论时间
小熊觉得一个小企业如果能做好并最终实施到位以上3点的话，这个企业一定不会差，因为这3个的实施其实跟一个企业管理是否严谨有着很大的关系。企业管理混乱的底层影响是导致每一个人都不清楚自己要做什么。这3个可以很好的打破这个局面，提升大家的参与感，体现大家的个人价值。
企业的“独裁”是建立在正确的前提之下的，没有经过验证和商讨的独裁主义就是一时的快乐，别让那些跟了你十年的老员工伤心，拒绝不该有的霸道，从现在开始！
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