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一、问题的提出与文献综述
结构化面试有着良好且稳定的效度，元分析显示它的效度可达０．３５，是非结构化面试的两倍［１，２］。同时，由于标准化设计，结构化面试的公平性得到广泛认可［３］。兼具高效和公平性的特征使得结构化面试成为中国公务员面试的法定测评方法，很多考生在面试前会参加培训机构组织的结构化面试培训［４］。
考生参加培训的目的是提升面试技能，在面试技能中印象管理被关注最多［５］。既有研究显示，有培训经历的考生会更多地运用印象管理策略，印象管理是指人们试图控制他人对自己形成印象的过程，旨在建立、维持或精练个体在他人心目中的形象，它可分为获得型、防御型和非语言三种类型的策略，印象管理策略的使用与面试得分正相关［６，７］。有学者指出，印象管理对面试得分的影响会受情境变量的影响，它们之间的关系仍须深入探索［８］。
只有能同时提升考生的面试技能和信心时，培训经历、印象管理和面试得分之间的关系才会显著［９］。为了测度考生的面试信心，有学者提出了面试自我效能感的概念，但面试自我效能感的调节作用并未被证实［１０］。
为深入剖析培训经历对结构化面试得分的影响，本文以印象管理为中介变量，以面试自我效能感为调节变量，以参加过面试培训的公务员为对象，应用社会学习理论和印象管理理论，探讨在中国情境下面试培训对公务员面试得分的影响。具体而言，本文研究的问题有三：（１）在中国公务员高度结构化的面试情境下，面试培训是否会对面试得分产生影响？
（２）应聘者在面试过程中应用的印象管理策略是否会对面试培训和面试得分之间的关系产生影响？（３）面试自我效能感是否会对面试培训和印象管理之间的关系产生影响，进而影响面试得分？这些问题的探索有助于深化理解面试培训对公务员选拔的效度影响，为公务员面试管理完善提供实践参考。
二、研究假设与研究框架
（一）面试培训、印象管理和面试得分
印象管理问题很早就引起学者的注意，既有研究文献表明，几乎所有的应聘者都会或多或少地应用印象管理策略。个体在面试过程中会综合应用获得型、防御型和非语言印象管理策略，获得型策略是指采取讨好、自我推销、恳求等行为［１１］。公务员面试培训对应聘者应用印象管理策略的影响可从三个方面分析：
第一，为提升学员满意度，培训机构会提供面试音量、语速之类的培训，同时会让受训者恰当地运用非语言印象管理策略；第二，面试培训经常会应用榜样示范、小组讨论等技术；第三，培训可以让结构化面试更为透明，应聘者应用印象管理策略的概率也更高。在中国公务员面试情境下，公务员结构化面试的形式和流程几乎固定不变，参加过培训的考生对结构化面试的流程和测评要素更为熟悉，考生会适时地将自己的优势进行加工和美化。
毫无疑问，印象管理会影响面试评分，印象管理策略的应用可使考生展现出一个比“真实”的自我更好的“我”［１２］。同时，在高结构化面试情境下，由于不能追问，考官无法与应聘者互动，很多时候难以识别考生的粉饰行为，考官更容易被“骗”，面试官的评分会更高［１３］。综合上述分析，提出如下假设：
假设１：面试培训与印象管理策略运用正相关。
假设２：印象管理策略运用与面试得分正相关。
假设３：印象管理策略是面试培训和面试得分之间的中介变量。
（二）面试自我效能感的调节作用
Ｇｉｓｔ＆Ｍｉｔｃｈｅｌｌ’ｓ提出了面试自我效能感的概念，继此，Ｓａｋｓ＆ＭｃＣａｒｔｈｙ将面试自我效能感界定为应聘者对在面试过程中成功完成系列面试行为的信心，并开发了测评量表［１４，１５］。后来，Ｃｈｉｅｓａ＆Ｍａｒｉａｎｉ进一步完善了面试自我效能感的概念，将它定义为个体对应聘成功的能力和过程信心［１６］。面试自我效能感会对面试培训和印象管理策略使用之间的关系产生影响。
所以面试自我效能感高的个体面试焦虑度会更低，使用印象管理策略的信心会更高。最后，从培训迁移的角度来看，Ｃｈｉａｂｕｒｕ＆Ｍａｒｉｎｏｖａ研究表明自我效能感有助于提升培训迁移的效果，高自我效能感的个体更容易将培训所学应用于实践［１７］。面试自我效能感高的个体更容易将培训中学到的印象管理策略应用于实践，更善于向面试官展现自我。综合上述分析，提出如下假设：
假设４：面试自我效能感正向调节面试培训与印象管理之间的关系，即在面试自我效能感越高的情境下，面试培训与印象管理之间的相关性越高，反之亦然。
假设５：面试自我效能感调节了印象管理在面试培训和面试得分之间的中
介关系，在面试自我效能感越高的情境下，印象管理在面试培训和面试绩效之间的中介作用越大，反之亦然，本文研究框架如图１所示。
三、研究设计
（一）研究样本与数据收集
本调查对象是苏州市近年内参加面试培训并被录取的公务员，调查对象来源有三个：一是部分参加苏州市人社局组织的公务员培训班学员；二是苏州大学ＭＰＡ班学员；三是随机抽查的公务员。共发放问卷２５０份，收回无效问卷４８份，有效问卷２０２份，问卷有效率８０．８％。
从性别来看，男女各占５０％。从年龄来看，２５岁及以下的９３人，２６－３５岁的１０１人，３６岁以上的８人。在教育程度方面，硕士及以上的５９人，本科１４１人，大专及以下２人。
（二）变量测量
变量测量均采用５点式Ｌｉｋｅｒｔ量表，面试培训量表借鉴了Ｇｏｌｄｓｔｅｉｎ＆Ｆｏｒｄ的量表，面试自我效能感量表采用的是Ｓｃｈｗａｒｚｅｒ＆Ｊｅｒｕｓａｌｅｍ的量表，印象管理采用的是Ｋｒｉｓｔｏｆ－Ｂｒｏｗｎ，Ｂａｒｒｉｃｋ＆Ｆｒａｎｋｅ的量表，包括获得性、防御性和非语言策略三个维度［１８，１９］。
面试得分为５档，８０分以上是５，７６－８０分对应的是４，７０－７５分对应的是３，６６－７０分对应的是２，６０－６５分及６０以下对应的是１。
（三）效度与信度检验
面试培训验证性因子分析的Ｘ２／ｄｆ、ＲＭＳＥＡ、ＣＦＩ、ＴＬＩ等指标值分别为２．３３、０．０８１、０．９８６和０．９８，载荷度大于０．５，ＡＶＥ和ＣＲ值均大于０．８。印象管理验证性因子分析的Ｘ２／ｄｆ、ＲＭＳＥＡ、ＣＦＩ、ＴＬＩ等指标值分别为２．３３、０．０８１、０．９８６和０．９８，载荷度大于０．５，ＡＶＥ和ＣＲ值均大于０．８。
自我效能验证性因子分析的Ｘ２／ｄｆ、ＲＭＳＥＡ、ＣＦＩ、ＴＬＩ指标值分别为２．０１、０．０７２、０．９８９和０．９８２，载荷度大于０．５，ＡＶＥ大于０．６，ＣＲ值大于０．８。面试培训维度的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓａ分别为０．９２９和０．９４２，整体为０．９６１。印象管理各维度的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓａ分别为０．８８８、０．６４８和０．７４４，整体为０．８９４。面试自我效能的Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓａ为０．９２。
为避免同源偏差带来的问题，问卷调查采用匿名方式，有部分变量的评价等级是由高到低，部分变量的评价等级是由低到高。此外，本文还采取了Ｈａｒｍａｎ提出的单因子检验法对数据的同源偏差进行了检验，旋转因子分析表明第一个主成分解释了３１％的变异量，这表明同源偏差不是很严重。
四、数据分析与假设检验
（一）各变量相关系数分析
各变量的平均值、标准差和相关系数如下表所示：
（二）假设检验
采用分层回归的方式对各假设进行检验，模型０代表控制变量对印象管理的影响，由模型１可知面试培训对印象管理策略的应用有影响，作用系数是０．５４６（Ｐ＜０．０１），ΔＲ２＝０．４１９，假设１得到验证。由模型４可知，印象管理策略对面试得分有影响，作用系数是０．６９０（Ｐ＜０．０１），与模型２相比，ΔＲ２＝０．２２４，假设２得到验证。
为验证印象管理策略运用是否是面试培训和面试得分之间的中介变量，本文首先就面试培训对面试得分的影响进行了分析，模型３显示作用系数是０．４９２（Ｐ＜０．０１），ΔＲ２＝０．１６０，模型５在模型３的基础上将印象管理策略运用加入了方程，模型５与模型３相比，回归系数由０．４９２降低到０．２００，ΔＲ２＝０．０７６，Ｓｏｂｅｌ检验的值为４．７９２，Ｐ＜０．０１，按照Ｂａｒｏｎ＆Ｋｅｎｎｙ（１９８６）的定义，中介效应得到验证。
为进一步分析印象管理的中介作用，本文又应用ｂｏｏｔｓｔｒａｐ方法对中介效应进行了验证，应用Ｈａｙｓ开发的ｐｒｏｃｅｓｓ外挂分析表明面试培训对面试得分的总效应为０．５２５９，在０．３７２７至０．６７９１之间；直接效应为０．１９３，在０．０１至０．３８８６之间；间接效应为０．３２６６，在０．１９４３至０．４８７９之间，间接效应占比约为６２．０９％。综合上述分析，假设３得到验证。
假设４认为面试自我效能感会调节面试培训与印象管理之间的关系，同样应用分层回归的方式对假设４进行检验，由模型６和模型１对比可知，面试培训和面试自我效能感的交互型对印象管理的回归系数为０．２１１（Ｐ＜０．０１），ΔＲ２＝０．２７４，初步说明面试自我效能感正向调节面试培训和印象管理之间的关系，为进一步描述调节效应，本文应用ｐｒｏｃｅｓｓ的模型１对调节作用的大小进行了ｂｏｏｔｓｔｒａｐ方法的检验，数据显示调节作用系数在０．１０８至０．３０６之间，标准差０．０５，中间不包括０。调节作用图，由图２可知在面试自我效能感高（虚线）的情境下面试培训和印象管理应用之间的关系更强。
继续应用ｐｒｏｃｅｓｓ模型对假设５进行验证，数据分析表明在低面试自我效能感的情境下印象管理在面试培训和面试得分之间的中介效应是０．０３９４，区间为［－０．３１４，０．１２３５］，在面试自我效能感中等的情境下印象管理在面试培训和面试得分之间的中介效应是０．１２９３，区间为［０．０６０５，０．２２４５］，在面试自我效能感高的情境下印象管理在培训和面试得分之间的中介效应是０．２１９３，区间为［０．１００５，０．３７６６］，Ｈａｙｓ开发的衡量调节性中介的指标值为０．１２３３，区间为［０．０３５３，０．２４９０］，这表明在不同的面试自我效能感情境下，印象管理在培训和面试得分之间的中介作用不同，假设５得到验证。
五、结论与讨论
面试培训会促使公务员在面试过程中更多地运用印象管理策略。在公务员面试过程中，获得性、非语言类等印象管理策略会提升面试得分。同时，面试培训可以提升应聘者的面试知识和技能，进而会提升面试得分。一方面，培训过程中的榜样示范、积极观察、反馈和角色扮演等技术会促使个体更多地使用印象管理策略，它表明可以应用社会学习理论探索影响个体使用印象管理策略的前因变量，促进社会学习理论和印象管理理论的整合。
另一方面，在中国高度结构化面试的情形下，面试得分仍然会受到印象管理策略使用的影响，验证了应聘者在结构化面试中也会成功使用印象管理行为的观点。可见，高度结构化面试设计不是印象管理的“避风港”，印象管理仍有可能降低结构化面试的效度，必须更加深入地剖析提高结构化面试效度的边界条件。面试自我效能感会调节面试培训和印象管理之间的关系，同时也会影响印象管理在面试培训和面试得分之间的中介作用。
因此，要加强对面试官的培训，让其更容易识别应聘者的培训痕迹和印象管理策略。同时，在公务员面试过程中，可通过增加面试题目的多样性、丰富面试形式和延长面试时间等方式减少应聘者应用印象管理策略的机率。除此之外，可由政府招考部门组织对获得面试资格的应聘者进行统一简短的培训，让考生对面试形式、结构等方面有清晰的知晓，降低考生参加社会组织机构培训的动机，降低应聘成本。
总之，探讨面试培训对面试内容效度的影响，可以比较分析参加过培训和未参加过培训的应聘者在拟测评的能力要素方面是否有显著差异。如果发现在高印象管理、高自我效能感的群体中面试得分与工作绩效之间的相关系数比较低，则说明印象管理会对预测效度有负面影响。对此问题进一步的探索有助于步回答面试培训、印象管理等因素是否降低了面试选拔的有效性，进而提升政府部门对公务员面试的绩效水平。
文｜ 芮国强、宋典、赵晓，来源：面试荟，侵删
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作者/来源：面试荟
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