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有一个问题，马云和史玉柱曾反复辩论过：究竟兔子对公司危害大，还是恶劣的坏人对公司危害大？
结果史玉柱被说服了，还是兔子对公司危害更大。
于是，阿里内部开展了“消灭老白兔”的运动，而史玉柱在巨人集团也开始讲“把兔子赶走，把股票分给新狼，人人争当头狼”。
后来在湖畔大学第三届的第一课上，马云讲到：小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。
最近，今日资本创始人及总裁在演讲中也提到了这个观念，她声称创始人要“志存高远，最关键是要够狠，要干掉小白兔”。
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公司是一个通过员工拿结果的组织，你再好的战略和想法也必须要具体到落地执行的人，而根据事实和表现，员工可大致分为5类：明星；狗；野狗；牛；小白兔。
这个分类源自风投女王徐新曾多次公开解说过的阿里人才评估矩阵模板（其脱胎于著名的产品营销评估工具波士顿矩阵），由团队成员的两大基本价值形成评估坐标：个人能力坐标和公司价值观认同坐标。
明星：个人能力强，业绩突出，对公司目标和价值观认同度高的员工，被定义为“明星”。对于明星员工，人事工作的工作核心就是“捧”。不仅要对他们在工作上倾斜资源，提供支持，在物质上慷慨分享，提供待遇，在精神上予以表彰，及时晋升，更要将他们树立为典型，鼓励在明处。“你应该把你的时间都花在明星员工上，给他钱、给他爱，让他帮你赚大钱。”狗：个人能力强，业绩萎靡，对公司目标和价值观认同度低的员工，被定义为“狗”。对于此类员工，要采取的是方针是“杀”。野狗：个人能力强，但对公司目标和价值观认同度极低的员工，被定义为“野狗”。这种员工的特点源于性格中恃才傲物的本质，对于有这样苗头的员工，如果不能使其迅速提高价值观认同度，成为“明星”，则会呈现出强大的反作用，在其业绩数据的掩盖下，长期给团队带来负能量，削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。对其个人而言，很可能走上违规甚至违法操作业务的道路，给经营带来巨大风险。因此，“对于那些业绩很好、价值观不好、吃里爬外的吃回扣的，你一定要把他高调地干掉，杀鸡给猴看。”牛：其最大特点是“随风倒”。当一个团队中由明星员工成为主导势力时，明星就会成为其成长方向，反之，当一个团队中的野狗成风时，他们就会将野狗作为自己的工作榜样。徐新认为，“牛”型员工是大多数团队中最普遍的存在。小白兔：个人能力弱，业绩长期萎靡，但对公司（或只是对老板上司）的目标和价值观认同度极高，工作态度极好的员工，阿里矩阵将其定义为小白兔。徐新特别提醒人事上要多关注小白兔的问题，“小白兔是最难的，跟着你很多年，兢兢业业、勤勤恳恳，就是没有业绩。干掉它，你好像有点心软，做不到，但是我告诉你，如果你不干掉小白兔，对你的危害是非常大的。”所以，“没有功劳也有苦劳”的小白兔往往让人不忍下手或者无从下手，如果处理不好，很容易激起普遍同情，从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。因此小白兔问题在很多团队里都被长期搁置，这种情况带来的一个严重后果就是，资历叠加会支持小白兔不断成长为大白兔、老白兔，而大白兔一旦形成小白兔的“繁殖能力”，人力资源工作就会面临失控的危险。
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正是因为很多团队对“小白兔”问题没有足够的重视，从而导致“牛”纷纷加入了小白兔行列。
逆流而上很难，但随波逐流很容易；员工就是这样，变好往往意味着挑战自己的惰性，其过程是痛苦的，而堕落则不然，其过程是愉悦的。
所以，成为小白兔的门槛比较低，同时其隐蔽、温和、安全，甚至容易得到高层关照的特性，使他们与狗型员工相比，对明星员工具有更强的挑战性和抗衡能力，不仅会导致牛型员工被其不断同化，也会将本来具有明星员工特质的成员，对公司价值观产生动摇与失望，从而成为野狗型员工。
徐新强调，必须对小白兔员工高度重视，小白兔的危害非常大：
第一，他把你的时间都耗尽了。因为他有短板，你要来补他的短板；第二，本来他的水平很差，招的人比他更差，整个素质就下降了；第三，大部分员工其实是牛，在中间状态，他一看明星都升官发财，他就变明星了；他一看小白兔都变大白兔，他也变小白兔了。
所以，“一个企业最有危害的人，不是野狗而是小白兔。看一个企业能不能走得远，就看你能不能把小白兔干掉。”
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现在一些特别牛掰的企业家，从乔布斯到伊隆·马斯克到贝索斯都是以对员工严格要求而著名，都是眼里容不下小白兔的，你看国内创新力强、发展速度快的企业，如华为、阿里等，哪个不是依靠员工强有力的奋斗才实现的。
其实，小白兔员工的危害性已经是众所周知，随着时代变化和市场竞争格局的转变，残酷的现实逼迫公司不得不加快提高效率、降低成本的脚步。对于贡献低于收入的员工，一些年轻的创业公司做法更干脆、更决绝，也更显得残酷无情。
但这是生存的必然。
26岁的摩拜单车担任移动端负责人周喆吾出生于1992年，他就曾公开在文章里宣称，“下不了手开除70、80后，公司死了谁负责？”
他说这句话的背景是：
公司有个资历很老的员工C，一开始就跟着创始人，快三年时间，没有功劳也有苦劳。然而，随着公司业务扩展，C开始变得三天打鱼两天晒网，业务不思进取，还不断打击新员工的积极性。在多次谈话无果之后，周喆吾只能把他炒掉。
就像老方一再强调的，公司是一个利益之上的组织，再多的情分也抵不过现实利益的考量，如果你没有价值，事实上就是爬在公司身上的寄生虫。而随着公司日益趋向公开透明的趋势下，众目睽睽，就算老大想保你，也是力犹不及、无可奈尔，不然他难负重望。
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去年时候，任正非就曾对华为那些人到中年，不思进取，贪图安逸的员工提出严重警告：华为不奋斗就垮了，华为不可能养不奋斗者！
“网上传有员工34岁要退休，不知谁来给他们支付退休金？我们公司没有退休金，公司是替在职的员工买了社保、医保、意外伤害保险等。你的退休得合乎国家政策。你即使离职了，也得自己去缴费，否则就中断了，国家不承认，你以后就没有养老金了。当然你们也可以问西藏、玻利维亚、战乱、瘟疫……地区的英勇奋斗员工，征集他们愿不愿意为你们提供养老金，因为这些地区的奖金高。他们爬冰卧雪、含辛茹苦，可否分点给你。华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了，不可能为不奋斗者支付什么。30多岁年青力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”
这可能就是华为喜欢招募寒门子弟的原因，因为他们生活压力大，要赚钱养家，要还贷款，在现实环境逼迫下，只有拼了命去工作，因为没有选择，所以比较容易接受奋斗者文化。而小白兔型员工一般家庭条件都不会太差，生活负担并不重，工作队其而言更像是一种调剂品，他们骨子里缺少勇往直前，战胜困难的斗志。
但是，你现在嘴里说着现世安稳、岁月静好，又是佛系，又是养生，可在未来，或有失去外界依赖的情况，到那时候你有可能会遇到真正的艰难，从而追悔莫及。
没有压力就没有动力，也就无从挖掘生命的潜力。而潜力不用，过期作废，人生之路毕竟是负重前行，你若觉得活着轻松，那是因为你自身没有质量，只能在风中飘来荡去。
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