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授予激励对象股权，通常需要设定具体的行权条件并进行相应的考核，如若在考核期未达到相应条件，激励对象将取消或终止相应的股权激励。
中小企业股权激励的条件设计
股权的行权条件是指被激励对象对已获授予股权行权所需要的达到的条件，一般需要从绩效目标、行为表现、道德表率、学习成长、人才培养、思想道德等六个方面多层次进行考核评估。对于中小规模企业而言，除了激励对象基本的道德品行，往往在实际操作中主要以业绩目标或年度绩效考核测评两个维度为主，根据企业自身管理成熟度，选择其中的一个或两个维度进行考核评估。如下表举例所示。
行权条件举例1：
行权条件举例2：
年度绩效考核举例
如企业选择绩效考核作为行权条件的工具，那么我们必须要懂得考核的基本操作流程：
考核的基本操作流程
第一步：确定考核周期
股权激励的考核期通常需要至少一年的时间。考核周期过短，不利于客观呈现个人综合能力，会降低绩效考核结果的可参考性；而时间过长，会耗费一定的人力、物力，会增加企业管理成本的开支，同时也会降低股权的激励性。因此，在准备阶段，应依据企业经营管理的实际情况，确定出合适的绩效考核周期。
第二步：编制岗位工作分析
编制岗位工作分析表。作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，要编制所在部门或岗位的工作分析，拟定岗位工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认然后付诸实施。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和量化指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。
第三步：校正量化指标，制定绩效考核表。
绩效考核要求重点工作的开展和完成必须设置量化指标。量化指标是数据指标，要做到可衡量、可量化。重点工作的量化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。企业要从公司的战略目标入手，以目标管理法为突破口，通过层层分解，根据目标制定考核指标。同时要结合KPI指标提取常用的四个维度“业绩、时间、成本、质量”，以数字的形式来表达。考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成无异议。
第四步：调控考核过程。
当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标做出及时、适当的调整改进。在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。
第五步：验收工作成效。
每个周期期末，考核执行人按照每项工作设置的量化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评要依据周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况进行验收。
第六步：考核结果运用。
考核的目的是在改进绩效、推进工作、提高效率的同时，进行股权激励。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，可以设定绩效系数，采用绩效系数*应激励股份额度来确定最终的股份行权数额。
通过行权条件的设定及考核，既降低了企业授予股权的风险，也有利于促进激励对象目标达成的积极性，这是股权激励通常需要完成的一环。
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