优秀的员工是“激励”炼成的

时间：2019-11-22 02:29:52

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古人说:“滴水之恩,当涌泉相报。”这就告诉我们,如果能把“感恩”融入到企业文化中,那么企业领导就会感谢员工对企业作出的贡献;员工也会感谢企业为他们提供了工作而对工作更加敬责,自身也会在这种感恩以及积极向上的氛围里变得更加优秀。

安格斯在童年的时候,因大脑受到了伤害,所以,他的反应比正常人慢上许多。他长大后,福利机关认为他不适合工作,他去应聘的几家公司都无情地拒绝了他。但安格斯没有放弃,他认为只要坚持下来,总会有公司接纳他的。事情就如他想的那样,最后怀特金斯公司接纳了他。他被派到条件艰苦的波特兰、奥根地区开展业务。开始,工作开展得很不顺利,没有一个客户愿意买他的商品。更糟糕的是,他每天需要花在工作和路上的时间共14个小时,等他晚上回到家时已经筋疲力尽了,关节痛、偏头痛经常折磨着他。

但是,安格斯知道,他不能放弃。他感谢公司雇佣了自己,他要对公司负责就是这种责任意识推动他不断地努力工作着。那一段时间里,安格斯不管遇到什么样的困难,他都会一直艰难地爬上楼梯,按响门铃,然后微笑着等特,几句经过深思熟虑的问候语也会挂在嘴边。如果没有人来开门的话,或者门开了又很快关上,他就转过身,仍然面带微笑,迫切地向下户人家走去。

渐渐地,在安格斯负责的地区里,越来越多的人被他的精神所打动,人们开始乐意购买他的商品,他的业绩由小到大,节节攀升,成为公司销售技巧最好的推销员,并赢得了公司有史以来第一份最高荣誉—一杰出贡献奖。

安格斯·波特的成功向我们说明了一个道理:一个人只要对企业感恩,就能拥有不怕失败的意志。这也是为什么安格斯波特能克服自身生理缺陷造成的不足,以积极的负责态度投入到工作当中,并成为最优秀的推销员的主要原因。

日本松下电器公司之所以能长盛不衰,其精神内核就在于松下幸之助非常推崇“感恩文化”。他认为,只有一个人懂得感恩,那么他才能对自己所做的事情有活力与信心。

据说,松下幸之助每天都会给员工倒茶,他不认为这有失尊严。他认为企业所有的成果都是员工努力奋斗出来的,所以他尊重员工、感恩员工,也正是由于松下幸之助懂得感恩,他的企业才会拥有无数敬业乐业、拼搏进取的好员工,因为谁都愿意为这样好的老板效劳。

蒙牛公司董事长、总裁牛根生说:“经营人心是蒙牛的终极目标,而感恩之心是蒙牛文化的灵魂。”牛根生认为,中国人最深层的文化就是一颗真诚的感恩心。

他说,“以蒙牛事业为已任,不以蒙牛利益为己有”源自对员工的感恩;“提供绿色乳品,传播健康理念”源自对消费者的感恩;“市场在变,诚信永远不变”源自对客户的感恩;“财散人聚,财聚人散”源自对股东的感恩;“关注环保,回报社会”源于对社会的感恩;“98%的品牌是文化,98%的矛盾是误会”源自对蒙牛事业整个价值链条之间的相互感恩。

从企业战略管理的选择顺序来看,回报顾客回报员工—回报社会—回报股东,依次组成其主要内容,可见蒙牛对“感恩”的重视性。在《杭州日报》上有一则这样的故事。

张涛在杭州桦桐家具有限公司打工,在工作期间,得到了肝癌为了治疗张涛的病,他的家人花光了所有的钱,最后,人体器脏移植的费用需要30万元,在当时,别说30万,就算一两万他们家也拿不出了。就在这个时候,公司老板李国飞义无反顾地掏出了30多万元巨资,去挽救一名身患绝症的普通打工仔的生命,并表示将一如既往地资助张涛今后的治疗。

张涛回到公司工作的时候,他已经跟一个正常人没有两样了。他对企业不断地付出,企业也对他的回报越来越多。现在桦桐家具有限公司已经从原本只十个员工的小企业发展到5000多人,产品除了国内之外,还主要销往欧美市场。

从以上的故事,我们可以看出张涛身患绝症,其所在的企业可以不形任和义务。但老板李国飞所做的,正是源于对员工的感恩。李国飞道出了心声“因为他们是企业最宝贵的财富,为公司发展立下了汗马功劳。”这样的企业,怎能不发展壮大呢?这样的老板,又怎能不会拥有一大批优秀的员工呢?

一家企业的财富创造与积累,如果不是员工对企业的一种感恩,他们就不可能真诚地付出,如果没有员工们同心同德地挥洒血汗,也就必然不会有企业的强大有的企业家尽管经常把“感恩”两个字挂在嘴上,但大多是要求员工对企业、却不曾想到企业对员工也要感恩。在一些企业家的眼里,一条腿的猫不好找,两条腿的人有的是。

员工拿工资为企业干活天经地义,有什么好感恩的?可他们却不想一想企业兴旺的根源在哪里?如果没有员工的兢兢业业,没有员工的齐心协力,没有员工的团队精神,企业的兴旺发达又从何而来。因此,感恩是企业最应强调的品质,并且作为企业的领导人,更要身体力行地把“感恩”这两个字融入企业的文化当中,使员工们更加热爱、感激企业给子他们的工作。这样不仅可以提高企业里所有人的素质修养,更能提升整个企业的竞争力。

修炼心得

作为企业的管理者,“感恩这两个字,不要仅仅只要求体现在员工的身上,管理者更要身体力行,因为感恩是相互的。如果你只是一直要求员工感恩而自己不感恩于员工的话,即使得到了员工的感恩,那也不是真诚的,不真诚的感恩,又怎么能让企业产生优秀的员工呢?

优秀的员工是“激励”炼成的

领导的激励,是员工奋斗下去的根本动力。工作是一件枯燥乏味的事情,正因为此,员工才需要领导的激励,不断地激励,是员工保持工作热情的一剂良药。员工不是机器,也不是成本,而是企业最有价值的财富,是使企业在竞争中脱颖而出的助推器。只有激发员工的士气,使他们即使在失败了后也能积极向上,最大限度地发挥他们的潜能,企业与员工才能共同成长且立于不败之地。

授权是最好的激励

凡事自己来”,“亲力亲为”、“事必躬亲”,不少领导者以此为乐,但是作为领导者一定要清楚,就算你再有能力,也不可能面面俱到、事事都能事必躬亲。你需要做的就是把一些职权交给下属,把他们团结起来,共同承担责任。

公司原总裁杰克·韦尔奇说得好:“如果你想让公司迅速地发展起来那么就要放权,这样你就能得到更多的信赖。千万不要企图让自己来单独完成某一件事情。你必须善于跟你领导的团队里的每一个聪明的家伙打交道,与他们建立良好的合作关系,并充分激励他们。如果你真正做到这一点,那么恭喜你,你已经把整个世界抛到屁股后面了。”

从韦尔奇的话中,我们就可以知道授权其实是一种最好的激励,因为它不仅见效快,而且还能不断提高员工独当一面的能力。微软公司的领导者有个特点,就是充分授权。所谓充分授权是指领导让下属在其管理者权力许可的范围内自由发挥其主观能动性。这样的授权方式,大大地提高了员工的积极性。

但这种授权,要求投权对象有较强的责任心和工作能力。更重要的是,由于微软充分应用互联网,使它能够在第一时间了解自己在全球范围的每个竞争领域的成本和盈利等状况,进而公司能够充分授权,员工可以快速决策,以前,这些决策只有CEO或是财务总监才能作出。但是如今一线的经理就能在第一时间了解到原定目标的状况,并且作出决策。这极大地提高了效率。

而在高层,这种情况更为明显。几年前,盖茨就把自已大多数权力交给了鲍尔默,自己去担任微软首席软件设计师,可以将绝大部分时间用于做自己最长的事情,这使他的亲友、河事甚至他自己都认为,这是以聪明著称的比尔·盖笑最明智的一次举动,甚至足以让所有竞争对手肃然起敬尔默在担任微软的CEO之后,就放权给公司七大部门的负责人,自己做个革后教练。正是由于傲软的领导者深谙授权之道,能充分地给子员工相应的权力,所以,微软才能保持不断的创新能力,保持强大的党争力。

从微软的案例,我们可以看出,虽然授权表面上使领导者失去了一些权力，但实际上却激励了员工当然,授权也不是总有激励作用的,因为授权讲究的是一种艺术,需要领导者把握分寸,恰到好处地保证正确授权和合理遥控,否则,授权不当,就会适得。

例如,有些领导者在给下属交代任务的时候,由于没有注意方式,就会很容易让员工产生误解。比如你对员工说:“这项工作就拜托给你了,开始都由你做主,不必向我请示,只要在月底前告诉我一声就行了。”这样就很容易让下属感到:“这项任务,老板根本不重视,就算最后完成了,也没多大的意思。老板把这样的工作交给我,不是在小看我吗?

对于领导者来说,要想用授权激励员工,真正地发挥授权的激励作用,需要竭力做到以下几点：

1授权一定要明确

有些领导在向下属授权时,总是不明不白,这使得下属未能了解领导的真正意图,就不可能把工作做得很完美,甚至还可能与领导所要的结果相差很大。

2给德才兼备的人授权

有不少领导喜欢授权给自己喜欢的下属,却没有过多地观察这些下属是否具备这样的能力,或者具备了这样的能力,是否对工作拥有很强的责任感。否则,很容易造成实际的偏差。

3授权不能越级

领导授权的目的,是为了激励员工,所以千万不要越级。因为你越级了,就会直接打击中间领导层的积极性,并且还会直接造成中间领导层工作上的被动,久而久之，会形成中层情结,出现中层管理不力的情况。

4不能推卸责任

当下属在工作上出现问题的时候,领导一定要对下属所履行的工作成效负全部责任。可是,有些领导者往往会将责任推卸到下属身上,这种做法显然是不对的。每一位领导者应保持这样的心态:“权力可授予,但责任却无可推托。

5.授权要有自信

有些领导者之所以不愿授权,是担心属下的表现会比自己更好,这样就会危及到自己的职位。这就需要对这种类型的领导者必须积极地建立自信心,否则,有朝一日会正如他们所恐惧的那样保不住自己的职位。

6授权要充分