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人力资源激励理论在企业中的应用研究学生姓名 学号0922014001 所在院系 陕西理工学院管理学院 专业班级 人力资源管理091 完成地点 陕西理工学院 2012 人力091[摘要] 随着我国人事管理制度的深化改革，“人的全面发展”、“人力 资源是第一资源”的观念深入人心，当代企业必须与时俱进，用现代 人力资源管理的理念改革传统的人事行政工作。本文对国企人力资源 管理中存在的问题进行了分析，随后提出了相关的对策。 [关键词]人力资源 激励理论 应用 当今时代， 在企业赖以生存发展的自然资源 管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源 多企业领导者都已认识到，只有牢牢抓住人才 特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 公司引进人才需要花费不少成本，包括直接成本和机会成本 因此都希望人才进来后能够扎下根来，全心全意为本公司的发展贡献力量 如何保证不使优秀人才流失， 是一项系统工程， 需要公司上下各方面采取多种政策和措施 激励是指影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励主要是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心 理活动过程。现代人力资源管理更加强调人的发展，建立健全有效的激励制度， 是企业留住人才和发展人才的的需要。 人力资源管理激励机制存在的问题现有国有企业队伍建设中，虽然大部分积极推行引入激励机制，员工队伍的 整体素质有了明显提高，整体上是政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、 管理高效、服务规范的坚强集体。但随着改革开放的深入和市场经济的发展，从 人力资源开发与管理角度来看，人力资源管理中的激励机制建设也还存在着一些 问题。 1.思想情感激励不到位 主要表现为思想政治工作方法简单，在实际工作中，一些单位只注重集体教 育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对员工思想动态掌握 的少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够， 导致在员工中缺乏一定的凝聚力和战斗力。 2.职务晋升激励不合理 主要表现为内部考核制度不完善，没有真正落实到个人。如员工考核的结果 没有真正与员工的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次， 吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配“能者多劳多得”的原则。 3.职务晋升激励不合理 在员工提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部 门在对员工的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些工作能 力差的员工该换岗的不换岗，一些不想干事的员工该待岗学习的不待岗学习。这 样，不仅工作能力差的员工得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的员 工影响很大，同时也不利于调动方方面面的积极性。 .加强物质激励在市场经济条件下，薪酬是劳动价值的直接体现 应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪酬的物质激 励作用 首席专家实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光； 一般管理人员实行晋级制， 通过对能力 绩效的评估，分别确定不同的职能等级， 在考核的基础上按级取酬； 销售人员实行 佣金制， 即佣金等于销售量与佣金率的乘积； 生产人员实行岗位技能工资制， 根据劳动过程中的苦 临时工实行计时计件工资制；企业骨干和科技人员实行特区工资制， 即在企业设置一个工资特区 现在国家正在制定工资条例，石化行业要施行员工年薪制，将来出台的新政策将会给企业薪酬激励方式注入活力 高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪酬待遇 这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足 。经济上的奖励与激励是一 种最直接、最有效的激励手段，工资、奖金、福利待遇是员工关心的重要方面。 运用好对员工的物质奖励，必须保持酬劳分配合理性，这就要求我们对工资、奖 金和福利的分配要用科学的方法进行合理分配，只有物质利益分配合理，拉开分 配档次，坚持按劳分配的原则才能增强大家的工作热情，才能克服平均主义、吃 “大锅饭”的现象，才能充分体现按劳分配“能者多劳多得”的原则。 企业文化激励方式企业文化， 是企业的灵魂， 是企业价值观念和企业精神的集中体现， 进行企业文化建设，必须把别人的文化转化为自己的东 必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点， 行业的特点和 本企业的特点 建立符合企业实际的具有创新意识的企业文化是提高企业的凝聚力的根本所在 在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新， 就很难发 建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要， 是我国加入 WTO 后迎接挑战的必然要求 我们现在最缺的不是人才， 而是发现人才和使用人才的机制 要树立大人力资源管理的观念， 将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 企业要改变传统的人事管理的模式， 从传统的以工作为主的管理方式向 的人力资源管理模式转变， 从而最大限度地激发企业员工的积极性 只有这样，企业的 人力资源管理才能彻底摆脱事务性的工作， 向更高的管理层次迈进 我们作为企业的管理者， 应该充分认识到企业第一大资源是人力资源， 为建立现代化 的用人机制而努力探索， 使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制 度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地 3.领导表率激励队伍建设好不好，员工的积极性能否充分发挥，能否激发员工的工作热情， 关键是要看领导，领导员工的表率作用对员工能起到一定的榜样作用。领导员工 要求下属做到的，自己须首先做到；禁止下属做的，自己必须坚决不做。领导员 工自身要率先垂范，以身作则，对不正之风要动真的、来实的、不护短、不手软、 不姑息迁就。领导如果只有言传，没有身教，讲道理讲得再好听，人们仍然认为 “其身不正，焉能正人?”因而作为领导同志，必须要做到言行一致，方能率先 垂范，“其身正，不令而行”，效果显著。 4.参与激励 要充分发扬民主，坚持民主集中制原则，营造良好的民主氛围。在各项工作 中要创造有利条件，要提高工作管理的透明度，给予大家积极参与的机会，并赋 予其知情权、参与权、选择权和监督权。要积极倡导人人是管理者，事事让员工 参与管理，让员工把单位各项工作视为自己的事，把组织视为自己的“家”，就 一定能焕发其工作热情，从而形成一个和谐、融洽的工作环境，以达到最大限度 的合作。 5.进行情感激励 在新的历史时期，我们仍然需要依靠强有力的思想政治工作，把思想政治工 作做深、做细、做活，做到动之以情，晓之以理。要坚持贴近群众、贴近实际， 贴进基层一线的原则，时时处处关心员工的生活，对员工思想动态、工作、家庭 出现的问题等情况，通过走访、谈心谈话等形式及时了解掌握，既教育员工正确 对待问题，防患于未然，又帮助解决困难和矛盾，沟通干群心灵的桥梁，起到凝 聚人心的作用。关注人才的期望， 了解人才的需求， 然后尽可能去满足， 企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上， 就能激发他们爱国家 爱岗位的满腔热情，增强他们的职业责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入 到事业中去 关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步， 支持 和保护员工的首创精神， 到帮助其解决工作上与生活上的困难， 都能起到激励 的作用 6.目标考核激励建立以目标责任制为特征的激励考核办法，是一种最基本、最明确的激励手 段。它要求责任人完成目标任务而规定的奖惩手段和保障措施。用具体的目标责 任，鼓舞和激励员工采取积极行动。制定既振奋人心，又切实可行的目标责任， 运用各种手段广泛深入进行宣传发动，使大家清楚了解自身目标任务，明确自己 在实现目标任务过程中应承担的目标责任，自觉地为实现责任目标而努力奋斗。 彻底改变现在 套话虚而不实的状况，向拟定设备说 明书一样， 全面 责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定 制定后，建立绩效评价标准 评估标准要量化，要与薪酬挂钩 绩效评估采取多种形式打分的方法， 更全面 更客观地反映每一岗位，每一员工的 工作状况， 使他们体会到自身的价值， 从而为实现这种价值去努力进取， 自己所在的工作岗位上，不断提高 完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补， 扬长避短， 从而形成一种内在的动力， 使企业的凝聚力得到加强 7.舆论激励强烈的自尊心、自信心、荣誉感和上进心是一个正常人的有的心理特点，人 的思想活动是有目的性，适时适度的激励就会激发出人们的荣誉感、自豪感、光 荣感和责任感，激发出各种积极性和创造性。对一些工作表现突出、好人好事要 给予肯定，必要时提倡公开宣传，给予表扬；对不良行为要进行批评，严肃纪律。 并通过内部通报行式，推广那些好思想、好作风、讲奉献、争贡献同志的先进事 迹，激励人们向正确、高尚的思想和行为看齐，向先进看齐，向身边的典型看齐， 激发员工学先进、赶先进的自觉性，充分发挥典型示范作用。从而，达到弘扬正 气、抵制歪风的目的，形成奋发上的良好氛围。 8.学习培训的激励 一方面必须给企业员工创造更多的学习培训机会，另一方面，要在整个公司系统 内部营造积极的学习氛围，把企业建设成学习型组织。事实上，人们越来越认识 到学习的重要性，学习活动对每个人的生存和发展都至关重要，对企业的生存、 发展和获利来说举足轻重。但究竟学习是什么、学习如何进行以及如何更有效地 进行是非常复杂的问题。对学习的定义也是千差万别，每一种学习理论都有自己 的学习定义，例如，桑代克把所有的学习过程都看成是刺激情况与反应的联结过 程；格式塔心理学把所有的学习都看成是顿悟的过程；行为主义者把学习看成是 经过练习和训练，使个体行为发生持久变化的过程。 通过学习可以使企业洞悉市场先机，比竞争对手更早更快地去追求和利用稍纵即 逝的市场机会，而且，通过学习，有时是一种模拟试验，可以使企业尝试应对各 种不同的异常情况，尽早思考应对措施，提高企业适应能力，为企业构建新的市 场优势。这方面有一个很有名的例子，就是壳牌公司开展组织学习的未来情境法。 正是通过这种方法促进了组织学习，使壳牌公司比竞争对手更好思考如果未来朝 这个方向发展，公司应当如何更好地对这种趋势作出回应。壳牌石油也通过持续 学习取得了骄人的表现，1970 年时，壳牌石油只是世界七大石油公司中最弱的 一个，被福布斯杂志称为“七姐妹”中的“丑丫头”，而到了1979 为最强的一个。未来情境法是帮助企业人员认清自己现在的心智模式，并发现隐藏在心智模式后面的基本假设，并作出这些隐藏的基本假设已经改变之时，企业 人员如何适当回应，如何建立新的心智模式，壳牌公司正是通过这种未来情境法 促进组织学习，使公司成功地回应了石油输出国组织突然在1973 年至1974 年末 宣布石油禁运政策和1986 年石油产量又增加、石油价格下跌的两次大危机，提 升了组织学习能力，为公司建构了持续的竞争优势和赢得了丰厚的租金。所以战 略规划应当特别强调“有效规划的真正目的不是制定计划，而是改变微观世界， 即决策人员头脑中的心智模式”。也就是说，有效战略的真正目的不是制定计划， 而是推动组织学习。因此，推动组织持续学习，可以为企业建立持续竞争优势。 人力资源是第一资源，激励机制是人力资源开发和使用的关键。高度重视人力资 源管理的激励机制建设，完善人力资源激励机制，才能为企业发展创造更多的收 益。优秀人才非常看重学习和成长的机会 正是看到了这一点，大多数公司 都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施 如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会， 本身就很 说明管理层对人才的重视， 认为他们的潜力值得进一步培养和发展， 希望他们 不断成长， 并打算将来从公司内部， 也就是他们中间选择比较优秀的人才， 参考文献：[1]啸鸣政.中国政府人力资源概论[M].北京：北京大学出版社，2006. [2]兰德华.我国公务员激励机制的简要辨析[J].法制与社会，2009（06）. 以下为赠送的简历模板不需要的后可以编辑删除， 谢谢！！ 性别：女 民族： 现居地：广东省 出生年份：198*9 政治面貌：党员 身高：164 cm 教育经历 2006 09—2008 07 广州医学院 所学专业：护理学类 获得学历：大专 工作/实习经历 2008 07—2009 07 广州市第一人民医院 单位觃模：1000 人以上 单位性质：国营 助理护士 工作地点：广州市盘福路 下属人数：1 工作内容： 在护士长和护师的指导下工作，主要负责病人的基础护理和付治疗，协助医生护士抢救，完成病人的 输液和指导病人正确服药及心理健康宣教，根据医嘱完成病人的输血工作，病人进行化疗时要负责心 电监护仪的操作。人 自我评价 我是一个充满自信心且具有高度责任感的女孩,经过1 年多的临床工作，强烈认识到爱心、耐心和高 度责任感对护理工作的重要性!在血液内科一年的锻炼，让我学会了很多血液科及大内科的知识，临床 暂未命名 意向职位：护士 期望薪资：2000 3000 工作地点：广东省 语言能力 英语 读写：良好 听说：良好 相关技能 计算机 良好 兴趣爱好 看书、听音乐、滑旱冰、 护理和急救更加磨练了我的意志，极大地提高了我的操作能力和水平。自信这一年的工作让我实现了 从护理实习生到内科护士的飞跃，有信心接受一份全职护士工作。当然一年的时间丌可能完全达到专 业护士的要求，在以后的工作中我会更加努力，为护理工作尽职尽责！ 专长描述 1.能熟练进行各项护理操作,应变能力强,能在实际操作中丌断地学习，因而能很快融入到新的工作中； 2.擅长对常见血液病、多发病进行观察和护理； 3.熟练掌握呼吸机和心电监护仪等急救设备的操作， 对急救的基本程序和技术要求，以及危重病人的护理、病情监测的技术重难点基本掌握； 4.对病人的 心理护理的基本技巧有一定地认知。 目前就读于广州医学院护理学专业一年级。 性别：男邮箱：qqjianli l90@qq.com 民族：汉族 婚姻状况：未婚 体重：74 kg 出生年份： QQ：123456 现居地：上海 身高：174 cm 教育经历 2010 09—2013 07 人民大学 所学专业：网络工程 获得学历：本科 工作/实习经历 2013 08—现在 XX 公司 网络工程师 相关技能 网络工程相关 精通 自我评价 积极乐观，观察能力强，能够理智思考问题;个性开朗，适应新环境能力强，工作认真负责，敢于迎接 挑战，敢于承担责任，具有良好人际关系。 求职意向 意向职位：网络工程师 期望薪资：7500 工作地点：上海 语言能力 英语 读写：熟练 听说：熟练 兴趣爱好 爱好看球、滑冰 扫一扫，手机查看本简历
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