第28期：企业文化铸就战“疫”之魂
纵观经济与行业百态，解锁企业应对之策，天九共享集团全球CEO戈峻系列公益讲座栏目 《戈峻夜话 智慧企业赢未来》，通过宏观经济解读、国内外经典案例分析等，深入探讨疫情时期企业如何转为危机，帮助企业家共度难关，为企业家在线赋能。
以下为夜话实录：
主持人：各位朋友们大家好，欢迎大家收看由天九重金打造的智慧企业系统——天九云洽会的系列公益节目——戈峻夜话：智慧企业赢未来！
主持人：戈总您好。
戈峻：主持人好，各位企业家朋友们，大家好。疫情之下，解决企业生存难题有很多流派。其中，企业文化管理，无疑是最超凡脱俗的一派。当企业无法开工、入不敷出，员工收入减少的时候，仅仅靠物质手段，来搭建员工和企业之间的纽带，最终将失去束缚力。疫情下，还有什么力量，能将企业与员工凝聚在一起呢。我想，只有企业文化能够发挥这种凝聚作用！所以这一期，我就要跟大家一起聊聊，这个“看不见、摸不着”的企业文化，力量到底有多大？
主持人：企业文化的力量到底有多大？疫情当前，我们的中小企业又如何发挥企业文化的力量呢？让我们把时间交给戈总。
戈峻：我有个习惯，就是每天早起要看一个小时的，尤其关注疫情期间，围绕着咱们中小企业发生的，不论是好的，还是坏的消息。前不久，看到两则，是关于企业面对疫情，对员工处理办法的。两种方式，一种是“简单粗暴”，一种是“煽情走心”。
这个“简单粗暴”的，是北京的一家高端娱乐场所，官宣与200多名员工解除劳动关系，如果有超过30%的人不同意的话，那么企业将直接申请破产清算。这家企业在面对危机的时候，把这个最难的选择题直接交给了这200名员工，公司是生，是死，你们来决定。
“煽情走心”的呢，是老乡鸡的董事长，束从轩，他手撕员工联名信的视频，最近在网上火了。他在视频里说：“前几天，我收到了这份请愿书，你们说疫情期间都不要工资，还个个签字按手印。谢谢你们的大爱，哪怕卖房子，卖车子，我们也会千方百计确保你们有饭吃，有班上。．．．．．．白猫黑猫，活下来就是好猫。从现在开始，要在家上班，在群上岗，在线培训。没有一个冬天不可逾越，没有一个春天不会来临。”
在这次危机中，老乡鸡的董事长对员工表现出了切实的关爱，鼓励员工，同时也给出了具体的过度方法，没有浪费这个时间，鼓励员工学习，深蹲后再起跳。虽然这个事件存在一些质疑的声音，但是至少这个企业公开发声，不为难员工，而是把难题留给自己。
这场疫情就像一面镜子，照出了企业的千姿百态，也照出了我们说的那个“看不见，摸不着”的企业文化缩影。疫情下，有两类企业，一类企业，员工对于企业的文化准则和要求，执行不下去，公司与员工之间，存在巨大的博弈，这样的企业不会长远。但是，我们还看到，很多企业，包括我前面讲到的老乡鸡员工自发的要求降薪的例子，这样公司和员工就从博弈关系，走向同舟共济。对企业文化的共同认同，并能长期坚守的文化理念，我觉得，这才是一个企业能长久发展的重要根基。
被大家尊称为企业文化之父的艾德佳·沙因曾经对企业文化现象分为三个层次进行过阐述，这个模型也叫作睡莲模型water lily model。
第一个层次是行为层，一株睡莲，最先映入眼帘的是它的花和叶，就像我们能够通过表象，肉眼可见，“看”到一个企业的企业文化，例如你进入一家公司，你可以从员工的沟通方式、语言表达风格、相处模式等等方面来观察他们的企业文化；
接下来是睡莲的梗和茎，也就是第二个层次，价值观主张层，虽然我们“看”不到，但是我们可以“听”到，例如公司描述的目标、战略、主张、使命、愿景等等；
第三个层次是基本隐形假设，就像睡莲的根，是一株莲花赖以茂盛生长的养分输入口，也是最重要的部分。什么是基本隐形假设呢，就是那些理所当然、下意识的价值观，它决定了一个人的思想和行为的知行合一，也是企业文化追求的最高层次。
但是在企业实际管理当中，企业文化的践行只停留在前两个层次，一旦企业面临内部或者外部的重大挑战的时候，真正能够帮助企业渡过难关的是第三个层次。刚刚跟大家分享的疫情期间，“老乡鸡”的案例，正是企业和员工患难与共的基本潜意识假定是一致的，并且发挥了作用。
华为的创始人任正非曾说，“资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依靠的自然资源，唯有在人脑中挖掘出大油田、大森林和大煤矿。”这次疫情，给了我们一个很好的机会，来重新审视自己的企业，重新审视对员工的管理，重新思考企业文化到底如何建设。我们应该如何发挥企业文化的力量。
主持人：看到戈总分享的两则，我不禁思考，到底是什么，驱使企业做出了不同的决定？让企业展示出这些差异化的行为？归根到底，是企业文化的导向不同。好的导向，能够发挥强大的力量，那么危机之下，我们企业应该如何做呢？戈总。
戈峻：我们来看看两个案例，两家分别是日本和美国的企业，它们拥有着完全不同的文化背景。虽然企业文化在他们面对危机时，都发挥了关键性的作用，但是，一个推崇集体的思想进步，打造组织力，获得了持久生命力；一个却过于强调个人英雄主义，企业生命短促。
提到企业的持久生命力，大家第一个想到的国家就是日本，这个世界上拥有百年企业最多的国家，创造了很多奇迹。
2010年，日本航空公司因为经营陷入困境，不得不向东京地方法院递交了破产申请。为了拯救日本航空公司，日本时任首相，鸠山由纪夫，亲自登门邀请有“经营之圣”之称的京瓷公司创始人稻盛和夫出山，担任日本航空的董事长，年近80岁的稻盛和夫先生欣然答应了，因为他认识到不能让日航倒闭，不能让它影响日本的经济，他还要保住更多人的就业机会，他以一种历史责任感和使命感走进了日本航空公司。
在稻盛和夫出任董事长之后，日航接受了日本政府企业再生支援机构3500亿日元的资金援助，并开始实施一系列“重建计划”，在宣告破产重建的第二年，就实现了扭亏为盈。到2011年，公司纯利润就高达1800多亿日元。2012年，日本航空公司在东京证券交易所再次上市。
日航为什么能在短短的两年时间就实现涅盘重生呢？企业文化建设在其中起到了决定性的作用。
首先，在稻盛和夫接管日航发现，日航衰败的主要原因有3个：一是日航人的思想意识涣散，不统一。所以稻盛和夫做的第一件事，就是重新明确日航的经营目标，并通过每个月的宣讲，倡导敬天爱人，热爱自己的工作和生活，宣誓生命的意义在于克服困难，完善自我的思想，反复向全体员工传达，让每一位员工牢记。刚开始很多人不理解，甚至反感，但是稻盛和夫不厌其烦，一遍一遍的传达，慢慢地大家就接受了。因为他坚信，一个人的心态变了，思想观念改变了，他当然就能焕发巨大的战斗力。
日航衰败的第二个主要原因是一直被外界称道的服务，也流于表面化、程式化，用网络词汇说就是“不走心”。其实最开始稻盛和夫也认为对于日航来说，拥有先进的客机和最全面的设施是最重要的，但是经过调研，他发现，能够提供给客户一流的优质服务和舒适安全的飞行环境，才是最重要的。于是，他亲自来到第一现场，和空姐、机长、乘客交流，并把“利他精神”分享给员工，与他们一起商量怎么改善服务，进行了服务意识的改革，还制定了40个项目的服务内容，让员工和企业拥有同样的价值观和经营理念，做到“物心两面”一致。
日航衰败的第三个原因是：官僚体制。稻盛和夫用他的经营哲学和人生观，对日航进行了改革，尤其是对“官僚体制”的彻底改革。稻盛和夫每天召集全部董事，进行“管理层教育”，3个半小时，每次结束后还要进行“聚餐”，期间共同讨论企业的发展战略和解决目前面临的各种问题。同样最开始很多董事都拒绝了稻盛的邀请，甚至有的还躲到了正在加班的部下那里。但是，稻盛和夫一直坚持，慢慢扭转了董事们的观念。
经历了半年左右的冷战，公司上下，员工们拥有共同的价值观，新的企业理念也因此形成，企业文化的转型和升级，让日航复活了。
对于日航的涅盘重生，稻盛和夫是这样说的：日本航空公司之所以能够走出困境重新上市，是因为在短短的2年多时间里，公司风气改变了，员工的意识改变了，员工发自内心地与公司同心同德同努力。他要感谢他的员工，是他们辛勤的努力，才拯救了自己的公司。这才是日本航空公司获得重生的最大秘密。
在组织内，企业一定要形成自上而下的集体性的思想进步和提升，才能形成持续的战斗力。日航一直发展平稳，2018年还获得“最佳运营表现航空公司”第一名，并入选“世界品牌500强”。
日航的案例，推崇了集体的思想进步，获得了持久生命力，但是如果在企业文化的建设当中，过于强调个人英雄主义，把领导想法等同于企业文化，那么就像暴击后的生命值，直接归零。
在美国汽车行业的历史上有这样一位传奇人物，他领导当时濒临破产的美国三大汽车公司之一的克莱斯勒汽车公司东山再起，之后又使公司重新陷入困境。
他就是Lee Iacocca，一位在福特汽车公司辛辛苦苦工作了32年、当了8年总裁，为公司创造了数十亿美元利润的美国商业偶像，却在54岁生日来临之际被福特二世无情地解雇了。被解雇后，54岁的艾柯卡选择了当时濒临破产的克莱斯勒企业公司，出任总经理。他用了3年时间把一个即将宣告破产的公司从死亡线上拉了回来，还在1984年使该公司赢得了24亿美元的利润，这比克莱斯勒汽车公司此前60年利润总和还要多！他是怎样做到的？这与他的个人企业家精神，还有在他的带领下，企业形成的企业文化息息相关。
在克莱斯勒即将破产的时候，原本铺张浪费、讲究奢侈生活的艾柯卡先生主动将自己36万美元的年薪降为1美元，这在美国企业界没有先例，自然引起了很大的轰动，即便是现在，还是会让人们感到不可思议。随着舆论的慢慢增加，艾柯卡降薪效应也慢慢显现出来，总经理的表率作用成了公司无声的动员令，从各级领导到普通的员工，心甘情愿勒紧裤腰带，毫无怨言。“同生死，共命运”的决心，给克莱斯勒公司带来了希望，激发了组织的凝聚力，在后面的自传中艾柯卡提到这一段的时候说道：我发现动员员工的最佳方法是让你们了解整个精心策划的行动，使我们大家都成为其中的一部分”。经过企业文化重塑之后，克莱斯勒公司的员工、股东、供应商、经销商空前团结在以艾柯卡为中心的领导下，克莱斯勒扭亏为盈走出低谷。
然而，处于辉煌时期的克莱斯勒也是被领导人所传递出来的企业文化再次带向了困境。当时美国的汽车工业面临着有史以来最大的挑战，日本进口车几乎占领了美国市场。原因很简单：日本车看上去更漂亮，性能也更好。艾柯卡手下的员工曾经仔细学习并研究了本田汽车，并且向艾柯卡提出了绝妙的建议。然而艾柯卡没有迎接挑战并推出更好的车型，而是到处指责和找借口。正是这样一种领导一言堂的文化导向使得克莱斯勒再次陷入了困境，最终走向衰败。2009年被意大利菲亚特汽车公司收购。
除了上面跟大家分享的两个案例，我再进一步给大家以美国和日本两国为例，做一些东、西方企业文化的对比分析：
并不是所有的美国企业都极端地推崇个人英雄主义，美国企业文化的一些优点也很值得我们观看直播的企业家朋友们学习，这里我也分享一些我过去三十年在美国企业工作感受到的优秀企业文化：
第一个，就是尊重个人，重视员工自我价值的实现。由于特定的政治、经济、历史、地理环境等原因，形成了美国人崇尚个人奋斗、重视个人主义的价值观和道德观。这种观念被他们很好地融入了企业管理，形成了美国企业非常重视个人努力和奋斗，进而把重视员工个人能力和成就作为企业的基本管理哲学；
第二呢，提倡竞争，推崇自主创新。美国企业十分重视为员工提供一个公平竞争的环境和氛围，以充分发挥每个人的才能。他们认为，竞争才能出效益，竞争才能出成果，竞争才能出人才，不竞争，企业只会失败；这一点，在英特尔工作二十多年的我，也深有体会。在英特尔的企业文化中，尤其鼓励一条“建设性的对抗”，英特尔创造了一个公平的环境，让每一位员工都能将自己的意见提出，哪怕这个意见和上级或大多数人不同甚至对抗。当然建设性对抗简单地争吵，而是在互相尊重的前提下，让每个人充分发挥自己的建设性意见，从而推动公司领导层做出正确的决定和判断。
第三呢，是具有典型的“契约”文化特征。美国社会是一个重视法律的社会，其企业管理模式也以“法”为重心。典型的“契约”文化特征，使企业员工对于企业而言，是合则留，不合则取；
最后是，注重实用主义，具有强烈的求实精神。实用主义是美国工业社会竞争的核心，其积极内容是以行动求生存，以效果定优劣，以进取求发展，这同时也是美国社会的主要价值取向，对美国人价值观的形成有着深刻的影响。
因此，西方企业文化，给我们的启示是：确定企业经营管理模式，在企业管理上讲究务实，重视对员工的培训。
而稻盛和夫创造的奇迹，则让人们注意到了一种崭新的东方管理思想。以日本为例，主要有以下几个特点：
首先呢，“和”文化是日本企业文化的核心内容。日本企业倡导员工忠于企业，与企业同命运。“和”文化在企业管理中的有效运用和实践，使日本企业上下一心，共同致力于企业的发展，成就了日本企业的成果；
其次呢，是日本终身雇佣制度。第二次世界大战后，终身雇佣在日本得到了全面推广，目前已作为一种制度沿用下来，尽管这种制度不是由国家法律规定的。终身雇佣制的作用一方面可以解除员工失业的后顾之忧，促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有利于提高生产率，同时也有利于培养员工的集体主义精神。而且企业可以有计划，有步骤地对企业员工进行培训，而不必像西方公司那样时时担心员工“跳槽”；
第三点呢，同样，日本企业也坚持以创新为重心。由于资源缺乏，国内市场有限，日本人历来有很强的危机意识和忧患意识。基于传统的危机意识和忧患意识，他们特别善于学习和借鉴其他民族的优秀经验。在学习和借鉴中，他们不是简单的模仿和照搬，而是经过消化和吸收，把学习和借鉴到的东西与本民族实际结合起来为我所用，形成了特别善于创新和特别注重创新的精神。
以日本为例，给我们的启示是：东方的企业文化把企业使命与社会责任相结合，为企业法阵营造良好环境，建立企业内部共同意识，使企业成为一个文化共同体。
在经济全球化的今天，东西企业文化不断碰撞与交融。我们发现中西方企业文化存在着一定的相似性，但是又由于文化背景的差异，而产生不同的理念。但是企业文化没有好坏之分，只有适合和不适合。跨国企业进入中国，它必须学会尊重和适应中国员工接受的企业文化。同样，现在越来越多的中国企业走向海外，也要学习当地尊重当地员工的文化。可以说，过去三十年，我一直在为跨国企业在中国担任高管，也是在不断地和总部沟通，让他们理解接纳在中国做生意要学会的企业文化。现在，作为天九共享集团的CEO 我的身份变了一个方向，但之前在跨国公司的经历也让我更好地理解海外员工接受的企业文化。所以各位企业朋友可以根据自己企业的实际情况，建立具体自己特色的企业文化，助力企业长久持续的发展。
主持人：戈总给我们细致地做了，以美国和日本为代表的，东西方企业文化对比分析，那么回到新冠疫情的当下，咱们天九的企业文化发挥了哪些作用呢？来渡过此次危机呢？
戈峻：之前很多朋友问我，为什么选择天九？我觉得，除了天九共享集团的创新模式——全球化的企业加速器吸引了我之外，还有一个很重要的因素，就是天九的企业文化。
天九有一个伟大的愿景，就是创建天长地久的幸福企业。经营企业就是经营人心，企业的根本目标应该是追求幸福最大化，而不是利润最大化。就像这次疫情刚开始，集团就施行了“抗灾自救，化危为机”的十项举措，做到全球将近6000名员工“零感染”，在面对外界裁员、降薪满天飞的时候，天九共享宣布疫情期间不裁员、不减薪，与全体员工同呼吸、共命运。除了我每周一到周五晚上跟我们广大企业家朋友们不见不散，共同探讨智慧企业赢未来以外，我们的董事局主席卢俊卿先生，每天晚上都抽出一小时的时间和员工展开“与卿哥谈心”节目，集团所有员工都可以跟我们亲爱的“卿哥”就工作、生活、情感等各方面提问，卿哥也会耐心地为大家答疑解惑。我问起卢主席为什么要举办这个对话活动，每天都有是不是太累了呢？卢主席回答我，现在疫情期间，员工都在家候鸟办公，多多少少会有一些不适应，他想用这样一档节目，帮助我们所有的员工感受到公司的关怀，凝聚大家的力量。这其实就是我们天九共享幸福文化的一个缩影。卢主席的这种大爱之心，确实让我感动和钦佩。
天九不但自己在幸福建设的路上，不断探索。同时还坚持“为企业赋能，让伙伴幸福”的使命。在幸福建设方面，积极地传播经验，带动伙伴企业一起幸福。前些年，天九大力推行“幸福企业创建工程”，就通过专家组的方式，帮助我们的会员企业，深入到一线调研，发现问题，并提供企业文化建设上的专业指导。
这一期跟大分享了许多的故事和案例，让大家口中那个“看不到，摸不着”的企业文化，活生生地出现在大家面前。我们要知道企业文化它不是表面文章，而是通过把理念深植于企业的战略、业务和员工行为，促进企业的健康发展。企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力。即使在危机时刻，也能够发挥强大的力量，扭转局势，打赢这场战“疫”。
主持人：从刚才戈总分享的案例当中，我们发现即使是经营之神稻盛和夫也会面临员工对企业文化不认同的时候，除了持之以恒的决心之外，我们还能如何提升员工对于企业文化的认同感呢？
戈峻：认同感体现为两种，第一种是“我觉得这件事情是对的”，第二种是“我原本就是这样认为的”，同样是认同，但是第一种就是我们提到沙因三层次中的第二层，认为对，但是不一定执行，而第二种，则是企业文化的第三层，内心潜意识认同，知行合一。在这里我们想要达到的认同感是第三层，那我们应该怎么做呢？俗话说的好，道不同不相为谋。我们也可以理解为跟相亲一样，即使所有的硬件条件符合，但三观不合，感情也没办法勉强。不过有一种情感的产生是润物细无声的。什么意思呢？跟大家分享两个小故事。
第一个故事，大家都经历过毕业，毕业当天，你恨不得把书桌里，书架里所有的书和卷子都撕碎、从楼上向下乱抛，来发泄这些年读书受的苦和累，这种行为肯定是不对的哈，所以有些学校就明令禁止这种行为，甚至还派保安强制抓人，不过有一位校长则与众不同。他不提出反对，只是默默地召集所有的老师们，在毕业这一天去食堂里包饺子，来庆祝同学们毕业。看到自己老师给自己包的水饺，很多同学都非常感动，也不愿意，甚至不好意思去做那些过激的行为了。这个学校的文化，影响了学生的态度，从而也影响了学生们的行为。
第二个故事呢，竟然也是跟饺子有关哈，是以前有一位老板在街边的饺子店吃饺子。他发现，店里的服务员把刚刚包完的饺子直接就放在案板上，路上尘土飞扬，就直接粘在饺子上了，看起来不太卫生。这个老板看到了就过去好心提醒，建议服务员可以拿东西把包好的饺子罩起来，这样饺子就不脏了。服务员问：我为什么要这么做？我老板也没说啥。这个老板并没有生气，而是不慌不忙地说：如果你发现了这个问题，然后告诉了你的老板，你的老板会夸奖你细心，如果你拿个东西把包好的饺子盖起来，你就可以告诉你的老板，你不仅发现了问题，又把问题给解决了，那么老板会觉得你不仅细心，而且善于动脑筋，等到老板生意做大了，一定会提拔和重用你。那个服务员听了他的话之后，默默地找了块纱布把饺子盖了起来。
其实啊，好的文化需要认同，同样好的文化也需要好的引导者，如果没有好的引导者，这个服务员的态度和行为也不会发生任何变化。
从上面学校的故事和这个饺子店的故事，我们可以发现企业要感动、引导员工，从而让员工能够发自内心的接受和认同公司的价值观、理念和文化，这就是润物细无声的功夫。
天九的企业文化的践行过程中，有让你难忘的事情吗？戈峻：其实就是前几天的事情，3月8日，我们的女神节，我们在云洽会上进行“38女神节云晚会”，大家精心准备了20多个节目，通过直播的形式表演和互动，集团上下将近6000人同时在线，这对于很多其他的企业是很难做到的，也体现了，即使是疫情期间，天九人仍保持着高效的协同能力，完美地完成了任务，强化了企业的文化，强化了员工对企业的认同感，在疫情期间对于实现我们的目标起到了巨大的推动作用。
我们来看下一位朋友的问题，你听过无厘头的企业文化措施是什么？戈峻：据说马云在淘宝上曾经立下一个规矩哈，每个进入淘宝网工作的人，无论胖瘦、高矮，都必须在3个月内学会靠墙倒立。乍听上去，确实挺无厘头的，但是听了他们的解释，你就会理解他们为什么这样设计。我们知道倒立，人们的视角会改变。阿里是在告诉员工，在工作中也需要换个角度观看问题，同样这个统一的行为也可以凝聚员工，能够更好的拉近员工的距离，这样看上去非常无厘头的行动，但是有它的深意存在的，
主持人：感谢大家的热情参与，在接下来的直播中，戈总也将为各位企业家朋友奉上更多的干货，再次感谢戈总。
戈峻：也谢谢大家百忙之中收看直播，明天的同一时间，晚上8点，还是这个直播间，跟大家不见不散。
主持人：纵观经济与行业百态，解锁企业应对之策，戈峻夜话系列节目将会准时跟大家在直播间见面，后续的直播节目当中，我们也会和企业家实时连线同台互动，一定要持续关注，感谢大家观看由天九重金打造的智慧企业系统的一部分——云洽会直播的系列节目《戈峻夜话——智慧企业赢未来》，我们下期再见。
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