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90%的公司都在实施绩效,但大多还停留在考核打分低层次水平。这些无用的绩效不仅不能调动员工的积极性,反而会让怨气连连,人才流失严重。来看一篇猎人与猎狗的故事,搞懂绩效考核之道!
一条猎狗将兔子赶出窝,追了很久仍没有捉到兔子。牧羊看到后就嘲笑猎狗,猎头反驳说:“我们两个奔跑的动力是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑,兔子却是为了性命而跑呀!”
听到这话的猎人心想:猎狗说的对。于是,猎人又买来几条猎狗。同时规定:凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子。
启示1
激励为主惩罚为辅,调动员工积极性。企业大事,奖惩二字,但企业要格外注意,不要让绩效考核被员工误解为克扣工资。惩罚太重不但没有激发员工的积极性,反而影响到热情和工作动力,最后的结局就是双输:人心散了,队伍不好带了,没有人愿意为企业创造价值了。所以,经理人在绩效管理过程中要突出奖励,这是最有效且最经济的激励手段。
过了一段时间,问题出现了:猎狗们捉到的大兔子越来越少。原来,大兔子很难捉到,而且捉到大兔子得到的骨头和捉到小兔子差不多,这导致猎狗们纷纷专门捉小兔子。猎人立刻发布新规定:根据猎狗捉到兔子的总重量来奖赏骨头。于是,猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
偶然一次机会,猎人听说朋友家的猎狗和自己的一样多,可抓到的兔子却比自己多得多。他专程去请教朋友,朋友给他支了一招。回来之后,猎人就把猎狗变成几组,每一组分工配合;而且,让能力强的猎狗帮助能力差的,让它们之间相互学习。这样搞了一通后,猎狗捉兔子的数量就明显上升了。
启示2
过程与结果并重,保证绩效目标执行到位。绩效考核不是放羊吃草,任其自生自灭,应该既强调结果导向,又重视过程管理。定好绩效目标之后,就要规划用什么策略、资源和路径去实现它。这个时候,还要给员工搭建成长平台,将培训需求纳入年度培训计划中,为实现良好的绩效提供能力支持。
又过了一段时间,有条猎狗来问猎人:“我们把最好的时间都奉献给了您,但是当我们老得捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”听完,猎人做了论功行赏的决定:如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。没过多久,就有一些猎狗达到了猎人规定的数量。
好景不长,一些能力较强的猎狗离开了猎人,自立门户捉兔子去了。无奈,猎人又进行了改革,规定每条猎狗除基本骨头外,可获得其所猎兔肉总量的n%,而且随着服务时间加长,贡献变大,该比例还可递增。就这样,猎狗们与猎人一起努力,将野狗们逼得叫苦连天,纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
启示3
注重“共同参与”,保持目标一致。制订绩效目标,既要从上而下又要从下而上,管理层要积极聆听员工的意见和心声。共同参与是为了让员工在主观上愿意去履行它、实现它。如果在设立绩效目标时,没有与员工互动,这会让员工对目标缺乏认同感甚至是抵触情绪。
总结
绩效考核决定了行为导向,考核激励什么,就得到什么。从猎狗的故事可以看到,绩效考核要实现精细化,实现人性化,做到公司与人员的双赢,这样的绩效考核才是最有成效的。
许多企业在不同阶段,绩效考核的重点也各不相同。从单一到全面,从粗浅到精细,一般公司的绩效考核大概可以分为以下四个阶段:
一、建立奖励处罚条例,并且严格执行;
二、对大家的奖励更加符合公司的实际情况;
三、建立养老计划,就是说和工龄挂钩;
四、公司投资,鼓励有能力的员工进行在公司的平台创业。
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