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导读：就爱阅读网友为您分享以下“微观经济学案例”的资讯，希望对您有所帮助，感谢您对92to.com的支持! 15日至 16 日，熊猫 2966 74厘米超平彩电 在国美电器商城卖到 1898 元，低于彩电峰会最低限价 690 22日，北京大中电器城以1888 元出售 800 台金星 特价彩电；同日，乐华74 厘米彩电也在天津华联商厦以1980 元的低价出售。7 月22 日北京大中电器城热卖800 台金星特 价彩电，以1888 元再创价格新低。同日，乐华74 厘米彩电 也在天津华联商厦以1980 元的低价“跳楼”。7 29日长虹 29N18 彩电以 1980 元在国美推出。同日，大中电器城推出 260 台海尔74 厘米超平及400 台东宝74 厘米彩电特价机。8 日武汉汉商集团推出“北京”74厘米彩电1680 日广州一商家乐华74 厘米彩电卖特价，为 1899 74厘米平 面直角彩电，北京彩电价格大战再次掀起。这样，8 四川华西都市报社邀请了TCL、长虹、创维、康佳、海尔、海信、厦华、乐华等 家彩电企业参加主题为“价格、诚信与突围”的座谈会，业内人士称之为第四次彩电业界的“峰 可是，8月11 日，康佳宣布其产品在全国范围内降价20%， 长虹即宣布开闸放水, 第七次彩电价格大战爆发。彩电市场 风云顿起的“军情”传出后，彩电各路诸侯在第一时间作出了 迅速的反应。除“熊猫”按耐不住在8 月12 日，率先喊出“全 面参与”外，另有几家彩电巨头的高层人物纷纷“挑灯夜谋”。 彩电价格战、彩电价格“峰会”、彩电价格再战、彩电价格再次“峰会”如此循环反复，在经济转型的过程中，中国彩 电业呈现出明显的寡头垄断市场特征，各彩电企业之间的博 弈渐趋显著。相信通过彩电企业之间的不断博弈，最终会形 成一个有利于消费者的较高效率水平的博弈均衡。 山西省是全国最大的炼焦用煤资源基地，丰富的炼焦用煤资源支持了山西省焦化产业的逐步发展壮大。但与此同时，焦 化行业对环境的污染也到了触目惊心的程度。 尘、工业固体废弃物等分别是全国平均值的4.5倍、2.3 10.4倍；全省 26 条河流有 77％的断面为劣五类水质，经济 社会发展的环境支持系统排全国倒数第一。由于焦化工业 “三废”排放过量，炼焦区大气中以及附近地表水中的有害物 质都严重超标，焦化行业对大气和水环境的污染负荷已分别 达到全省总负荷的 30％和 40％，当地的生存环境已不堪重 山西省十届人大常委会第十二次会议上，省经济委员会主任张诚所做的关于《山西省焦化产业管理条例（草案）》的说 明让与会的代表们深感震惊。说明中指出，全省违规建成和 在建的机焦炉生产能力已高达 6235 万吨，其中不符合产业 政策的小机焦就有 3145 万吨。而这些企业多数没达到环保 要求，大都是单纯炼焦，从而导致严重的资源浪费和环境污 染。同时，由于副产品不回收或回收利用率低，焦化企业不 同程度的存在着煤气、煤焦油大量浪费的现象，同时形成了 环境污染 《山西省焦化产业管理条例（草案）》要求调整全省焦化企业的布点、布局，集中建设吕梁、临汾两个焦化基地，发展 符合国家产业政策达到环保要求的年产量在 60 万吨以上的 大型机焦企业。同时，采用法律和行政手段，淘汰严重污染 缔改良焦炉和土焦炉，并利用行政、信贷、运销政策支持大型机焦企业采用先进的技术，鼓励焦化各类副产品的综合加 工利用，减少环境污染。 尽管市场机制表明，工资由市场供求决定，并且在现实工资偏离均衡工资时，总能够回到均衡工资水平，并且在均衡工 资上，重新实现劳动市场的供求均衡，但在现实中，就算是 一个发达的市场经济体制下，工资也存在着上涨容易下降难 的现象，这被称之为工资刚性。下面就是一个巧妙利用工资 刚性解决生活问题的小故事。 一个刚退休的老人回到老家—在一个小城买了一座房住下来，想在那儿宁静地打发自己的晚年，写些回忆录。刚开始 的几个星期，一切都很好，安静的环境对老人的精神和写作 很有益，但有一天，三个半大不小的男孩子放学后开始来这 里玩，他们把几只破垃圾桶踢来踢去，玩得不亦乐乎。老人 受不了这些噪音，于是出去跟年轻人谈判。“你们玩得真开 心，”他说，“我很喜欢看你们踢桶玩，如果你们每天来玩， 我给你们三人每天每人一块钱。”三个小青年很高兴，更加 起劲地表演他们的足下功 。过了三天，老人忧愁地说:“通货 线。”小年青们很不开心，但还是答应了这个条件。每天下午放学后，继续去进行表演。一个星期后，老人愁眉苦脸地 对他们说:“最近没有收到养老金汇款，对不起，每天只能给 两毛了。“两毛钱？”一个小年青脸色发青，“我们才不会为 了区区两毛钱浪费宝贵时间为你表演呢，不干了。” 从此以 后，老人又过上了安静的日子。 老人退休前是一家单位的工会主席。他深知现实中工资刚 性的道理，即上涨容易下跌难，加之年轻人的逆反心理作用， 老工会主席巧妙地利用这一道理达到了自己的目的。如果不 是这样拐弯抹角，而是直言相斥，毛孩子们则会更加调皮难 我国国有企业职工的收入，一向是由政府通过政策指导来管制的。国企职工工资只能维持在政策指导的范围内，在过去， 年工龄也就涨十几元钱，这是无法突破的底线，也是人们习以为常的观念。 但在我国从计划经济向市场经济转型过程中，非国有企业的分配制度与市场接轨了，而国有企业的工资仍然是管制的， 于是就出现了一系列下面的事件：一位冶金专业研究生，分 配到一家国有钢铁企业已经好几年，算得上业务骨干，两万多元的年收入据说在效益并不理想的厂子里已属令人羡慕 的档次了。但是，当一家私营钢厂的老板给他开出了“住宅 一套、一次性支付20 万元的跳槽费、年薪6 万元”的条件时。 那位研究生左思右想，还是婉拒了国有大厂厂长的挽留。 说那家私营企业挖墙角也好，说那位跳槽者见利忘义也罢。市场经济条件下的人们，在扮演“社会的人”的角色的同时， 他也是一个“自然的人”、一个“经济的人”。对更高收入的追 求，是合乎情理的选择。 问题是在政府对国企职工分配仍然管制较多的情况下，非国有企业的分配制度却迅速与市场接轨，真正体现了“凭本事 吃饭”的公平原则。有真才实学的佼佼者在那儿可以获得成 倍于普通职工的收入。于是，国企的优秀人才纷纷外流，其 结果是，国企因失去大批优秀人才而最终失去竞争能力。 不管你承认不承认，分配的杠杆作用永远是吸引人的磁场。政府和企业固然可以用“看得见的手”来决定国企职工的分 配，但市场经济下的劳动力资源本身就是特殊的商品，而商 品的价格是很难由政府的“指导政策”来决定的。最终左右人 力资源流动的，还是那只“看不见的手”。所谓“重赏之下必 有勇夫”，虽然不免有点太“经济”，少了点“公而忘私”的觉悟，但这恰恰是谁也无法左右的现实。 有专家指出，国企之所以很难搞好，一个重要原因就是不尊重人才资源作为资本所发挥的作用。在企业，企业家和技术 创新者所体现的贡献，已远远不能用“劳动”两个字来涵盖， 因此，经济学理论是将企业家才能这一特殊的劳动作为一种 单列的生产要素来论述的。那么在现实中，这种人力资本为 什么就不能作为企业产权制度的重要组成部分？贷币资本 的重要性不言自明，但如不通过人力资本的运作，货币资本 又如何增值保值？所以，如果把人力资本作为普通的劳动力 而仅仅给予与他所作贡献严重背离的微薄收入，其分配合理 性实际上很难体现。
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