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最近看到这么一个小故事,说的是某公司经常有销售人员跳槽,顺便就把手里的客户一起带走了。为了避免客户的流失,人力资源部想了很多办法,但总是效果不佳。 后来,老板想了个办法,说起来其实很简单!一般公司的财务年度是从1月1日到12月31日,12月31日结账,销售人员兑现年终奖,然后布置明年的销售计划。而这个老板却把财务周期调整为每年的7月1日到第二年的6月30日,6月30日以后结算年终奖。这样做的好处就是,别的公司从1月1日开始,销售人员如果跳槽过去,就很难与他们的财务年度相匹配。结果,还真是减轻了销售人员的跳槽现象。 这个故事的真实性无从考证,但至少会给我们如下一些启示。 1、解决员工跳槽的方式很多,“挽留”未必是一种有效的方法 一说到降低员工流失率问题,很多人的第一反应可能就是去竭力挽留,有的是摆事实讲道理,有的是主动提供更高的薪水,等等等等,但无论是所谓事业留人、感情留人还是其他什么什么留人,在这个时候都已经是十分苍白无力!既然员工提出要走了,基本上他们已经是打定主意了,一般情况下不会因为你的“挽留”而改变想法的。当然,也有少数人是想借此来“要挟”—下公司,但此举不是每次都能成功的,谨慎使用。“××留人。其实是体现在平时的工作中的,把它内化为员工的一种骄傲才行! 那么,除了挽留,是不是其他方法就不能解决员工跳槽问题呢?显然不是。其实,还有很多不是“挽留”的方式同样可以达到降低员工流失的效果。比如调整薪酬结构,将一部分现金报酬转化为远期报酬,如带有一定条件的商业性保险、ESO P、调整年终奖发放时间,等等。 2、管理其实没有规律可言,HR工作要敢于突破习惯性思维 管理这东西确实没有太多的规律,真正能够称得上“规律”的最后也是妇孺皆知,并逐一被员工破解……这就提醒我们,在工作中不能一味地抱着以前的方法不放,几年前非常有效的措施到了今天可能根本就是毫无效果,或者是事倍功半,所以,我们一定要敢于突破习惯性思维,敢于在工作创新! 如何化解萝卜 可爱多 与作者互动: 我们在工作中常会听到周围的人抱怨没有发展的机会,“上面已经是‘一个萝卜一个坑’了”;作为HR,自己也会在考虑员工职业发展的时候希望能为他们提供更多的职业空间和成长机会,无奈,位置实在有限……那么,萝卜与坑的矛盾是否真的就无法有效解决呢?非也! 不考虑坑的因素,只考虑萝卜本身 在这个前提下,要解决萝卜多而坑少的难题,无非就是两种方式: 方式一:减少“萝卜”的数量。说白了,其实所谓减少,也就是“卖”或者”扔”。这里所说的“卖”其实是把现有的部分员工让渡到别的公司去干活,可以借 与坑的难题 助于人事外包的途径实现。这里不做赘述;而“扔”呢,其实就是把一部分业绩不佳、潜力较低的员工清理出局,或者是企业主动裁员解除劳动关系,或者是诱使也可能是迫使员工主动离职。 方式二:把“萝卜”的“个头”缩小,让一个“坑”里可以装两个“萝卜”。怎么缩小“萝卜”——员工的“个头”呢?降低他们的发展预期,打击他们的热情?似乎都不现实,实在没有办法操作……既然如此,那说明这条路基本上行不通! ......未完，请点击下方“在线阅读” 特别说明：本文献摘要信息，由维普资讯网提供，本站只提供索引，不对该文献的全文内容负责，不提供免费的全文服务。
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