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京东十年铸造传奇
十年后回顾京东的创业，了解京东的人都说，那是一个偶然。如果没有 2003 年那场突如其来的非典，京东创始人、CEO 刘强东很可能会走在另外一条道路上。那个时候，刘强东从中关村三尺柜台起家发展起来的光磁产品零售企业，已在全国开设了 12 家门店。非典不仅打断了京东快速扩张的步伐，也让其面临生死抉择：在传统销售渠道一片萧条的情况下，如何把手头的存货卖出去?他想到了电子商务。2004 年 1 月，京东正式上线，迈出了独立电子商务的第一步。
电商有两种模式，一是平台模式，二是垂直模式。京东主要属于后者，如今是中国第一个自营 B2C 平台的电商平台，也是中国最大的自营B2C 网上购物平台，最近的数据显示，其市场份额占有率为 43.4%。
支撑这一骄人业绩的是快速高效的工作激情。在去年加盟京东，出任 CHO 的隆雨女士坦言，她十分惊讶于公司奔跑的速度和极其高效的团队效率，如此高涨的工作热情是京东创造过去十年奇迹的源动力，也是京东创造下一个十年辉煌的信心。 加入京东之前我是 UT 斯达康的全球法律总顾问。当时 UT 斯达康 CEO 说 CHO 是企业一件内衣，打造团队，保证冬暖夏凉。 隆雨表示，从中看出 HR 在企业的重要性。
带着这样的使命感，隆雨加盟京东后快速决策，重新定义了京东的 使命 愿景 价值观 。通过广泛的员工调研和梳理，将 把购物变得简单快乐 的使命调整为 把生活变得简单快乐 ，将 做中国电商的 NO.1，世界电商前五强 的愿景提升为做 全球最值得信赖的企业 。
人才4S打造战斗力团队
32000 人的员工队伍，如同负重的大象起舞，需要倚重强大的人才管理战略和执行力。目前，京东的员工构成为三大序列，其中操作序列人员占比 69%包括物流仓储配送人员，专业序列占比 23%包括技术序列和白领序列，管理序列占比 8%。
为了带动万名员工的热情，京东建立了独特的人才观，并严格执行。京东的选才观是 重德重才选拔人 ，育才观是 全心全意培养人 ，励才观是 能上能下激励人 。以育才观举例，公司制定了继任者计划，如果某管理人员两年内在管理序列没有找到自己的继任者，那么他会因失职而离开，因为你有职责要为公司全心全意培养人才。励才观方面，如果随着公司的壮大，曾经对公司有杰出贡献的管理者显出某方面能力匮乏，不再适合管理岗位，那么 HR 会劝他转岗成为专业贡献者，而不再担任公司的管理岗位。总结来说，京东的人才 4S 包含以下内涵：JD Success: 从事同样的工作，收获不一样的人生;JD Speed: 以京东的速度成长;JD Stage: 不管你是谁，优秀就有舞台;JD Style: 寻觅 JD 范儿 。通天塔：打通全员晋升通道
保持工作激情不仅来自于公司的快速发展，更源于对自身快速晋升的期望。深谙此道的京东人才发展核心，就是打通了全员的晋升通道，让人才和企业同步起跑。
首先，京东为专业和管理序列提供双通道的发展机会。当专业序列的员工有能力带领团队时，可以转到管理序列。 未来京东的高管 70% 将通过内部提拔培养起来，对此我们进行了多层级的员工盘点，然后对高潜员工进行重点培养。比如与人大合作项目，针对选拔的优秀人才给予 18 天的封闭式培训，或与大学结对进行学历提升，优秀员工完成学业后公司给予学习费用报销等等。 说起京东的人才培养，隆雨如数家珍。 高潜员工队伍中，经理可以参加 6 个月的加速营，总监可以参加 12 个月的加速营，培养引领创新型的业务领导者，持续提升竞争优势。
同时，公司还有高潜人才的九宫格绩效提升培训，高潜 VP 发展提升及轮岗计划，除提供有针对性的外部培训及 EMBA、MBA 课程外，伴随着京东拓展新的战略发展方向，VP 轮岗将使他们与公司一同迈向崭新的下一个十年。
同样，操作序列的员工更有 三通道 的发展机会，他们可以向专业序列、管理序列横向跨越。比如一线的仓储员工积累了足够的经验，可以转到专业序列，制定流程设计，若具备团队管理能力，可以转到管理序列。而培训方面，公司也针对操作序列的员工制定了多维度的发展计划。如建设了一线学习教室，支持一线客服员工两年自考本科学历认证，组织丰富的区域竞赛项目等。理想国：360 员工家庭关怀
伴随着京东十年，成千上万名员工完成了人生中的 五子登科 ，年轻的京东人身后是成长中的京东家庭。
据调查，京东员工中 20 30 岁的占 25%，而这一年龄段的员工，最关心的问题是他们的孩子教育问题。为此公司设计了一个 360 度关怀，针对一线员工启动了留守儿童的项目，给一线员工提供解决方案。如公司组织了《为留守儿童共建校调研》，成立了 京东班 ，与当地学校合作共建，并发放公司子女教育补贴。 留守儿童是严重的社会问题，从维系人类情感传承的伦理角度，以及对孩子身心的保护都需迫切解决，京东愿为此付诸长期行动。未来还将会有京东小学、京东大学的出现，为员工子女解决教育问题。 此外，不同于年轻员工的烦恼，高管员工则更关注老人照顾和养老问题。目前京东设立了家庭重大疾病爱心基金、父母医疗及健康顾问，未来还可能开设京东敬老院，用企业的爱心去关怀老人，让高管的工作没有后顾之忧。
HR 的使命是创造简单、快乐、激情的工作生态环境，让员工的幸福感支持组织的持续发展。 这是隆雨女士对京东人才发展和员工关怀的总结。
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