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90%的公司都在实施绩效，但大多还停留在考核打分低层次水平。这些无用的绩效不仅不能调动员工的积极性，反而会让怨气连连，人才流失严重。来看一篇猎人与猎狗的故事，搞懂绩效考核之道！
一条猎狗将兔子赶出窝，追了很久仍没有捉到兔子。牧羊看到后就嘲笑猎狗，猎头反驳说：“我们两个奔跑的动力是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，兔子却是为了性命而跑呀！”
听到这话的猎人心想：猎狗说的对。于是，猎人又买来几条猎狗。同时规定：凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子。
启示1
激励为主惩罚为辅，调动员工积极性。企业大事，奖惩二字，但企业要格外注意，不要让绩效考核被员工误解为克扣工资。惩罚太重不但没有激发员工的积极性，反而影响到热情和工作动力，最后的结局就是双输：人心散了，队伍不好带了，没有人愿意为企业创造价值了。所以，经理人在绩效管理过程中要突出奖励，这是最有效且最经济的激励手段。
过了一段时间，问题出现了：猎狗们捉到的大兔子越来越少。原来，大兔子很难捉到，而且捉到大兔子得到的骨头和捉到小兔子差不多，这导致猎狗们纷纷专门捉小兔子。猎人立刻发布新规定：根据猎狗捉到兔子的总重量来奖赏骨头。于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。
偶然一次机会，猎人听说朋友家的猎狗和自己的一样多，可抓到的兔子却比自己多得多。他专程去请教朋友，朋友给他支了一招。回来之后，猎人就把猎狗变成几组，每一组分工配合；而且，让能力强的猎狗帮助能力差的，让它们之间相互学习。这样搞了一通后，猎狗捉兔子的数量就明显上升了。
启示2
过程与结果并重，保证绩效目标执行到位。绩效考核不是放羊吃草，任其自生自灭，应该既强调结果导向，又重视过程管理。定好绩效目标之后，就要规划用什么策略、资源和路径去实现它。这个时候，还要给员工搭建成长平台，将培训需求纳入年度培训计划中，为实现良好的绩效提供能力支持。
又过了一段时间，有条猎狗来问猎人：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是当我们老得捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”听完，猎人做了论功行赏的决定：如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。没过多久，就有一些猎狗达到了猎人规定的数量。
好景不长，一些能力较强的猎狗离开了猎人，自立门户捉兔子去了。无奈，猎人又进行了改革，规定每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
启示3
注重“共同参与”，保持目标一致。制订绩效目标，既要从上而下又要从下而上，管理层要积极聆听员工的意见和心声。共同参与是为了让员工在主观上愿意去履行它、实现它。如果在设立绩效目标时，没有与员工互动，这会让员工对目标缺乏认同感甚至是抵触情绪。
总结
绩效考核决定了行为导向，考核激励什么，就得到什么。从猎狗的故事可以看到，绩效考核要实现精细化，实现人性化，做到公司与人员的双赢，这样的绩效考核才是最有成效的。
许多企业在不同阶段，绩效考核的重点也各不相同。从单一到全面，从粗浅到精细，一般公司的绩效考核大概可以分为以下四个阶段：
一、建立奖励处罚条例，并且严格执行；
二、对大家的奖励更加符合公司的实际情况；
三、建立养老计划，就是说和工龄挂钩；
四、公司投资，鼓励有能力的员工进行在公司的平台创业。
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