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IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层；其他渠道。 “员工―直属经理”的沟通是很重要 的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工 作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪 依据。IBM 的考评结果标准有 级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第 三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级； 第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要 能成为其他员工的表率。 “员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排， 每次由10 名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈； 四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填 写不署名的意见调查表，管理幅度在 人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每 个月向总经理禀报调查结果的改进情况。 其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM 的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施 多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建 议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10 天内给予回复。 IBM 的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员 工。IBM 的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他 可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不 让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。 为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：一 是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通 环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要； 六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、检讨；八是兼顾现在 和未来；九是言行一致；十是做好听众。 分析：IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。从文中我们可以看出，IBM 建立 一套系统而有效的多方位的沟通体制，基本上采用了课程中所讲 到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟通的目的和作用。这 也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一。 沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的，1945年，沃尔顿在美国小 镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962 年正式起用“沃尔玛 （Wallmart）”作为企业名称。经过 40 多年艰苦奋斗，编织起全 球最大的零售王国，2001 年、2002 年，连续名列《财富》杂志 500 强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员 工视为合伙人。山姆非常重视人的作用，他说：“高技术的设备离 开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完 全没有价值的。”山姆一直致力于建立与员工的合伙关系，并使沃 尔玛40 多万名员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共 同推动沃尔玛向前发展。山姆将“员工是合伙人”这一概念具体 化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖 励计划。1971 年，山姆开始实施第一个计划，保证每个在沃尔玛 工作 31 年以上及每年至少工作 1000 个小时的员工都有资格分享 公司利润。员工离开公司时可以现金或股票方式取走他应得的利 润。沃尔玛让员工通过工资扣除的方式，以低于市价 15%的价格 购买公司股票。损耗奖励计划的目的就是通过与员工共享公司因 减少损耗而获得的赢利来控制盗窃的发生。损耗是零售业的大敌， 山姆对有效控制损耗的分店进行奖励使得沃尔玛的损耗率降至零 售业平均水平的一半。出色的组织、激励机制加上独特的发展战 略，使得沃尔玛成为世界上顶级的明星企业。 日本丰田公司成立于1938 年，其汽车产量仅次于美国通用汽车 公司和福特汽车公司，居世界第三位。1999 年位居《财富》杂志 500 强第十位。丰田公司奉行“事业在于人”的经营宗旨，并认 为高工资、高福利等物质激励手段的作用是有限的，只有当员工 觉得自己的能力得以发挥、自己的想法和工作成果得到公司和同 事承认的时候，才会有更大的干劲。于是，丰田公司注重从精神 层次上激励员工，建立了申报制度和建议制度。丰田公司实行“职 工自己申报制度”，每年年初，让每位员工申报一年的工作指标， 年终向上级汇报指标完成情况及自己能否适应现在的各种岗位。 同时，由上级和其他部门派出代表，对每位职工的工作能力进行 鉴定，以充分发挥员工的个人才能。走进丰田，到处都是“好产 品，好主意”的大幅标语，这就是有名的“丰田职工代议制度”。 丰田公司认为，丰田人的使命是通过企业去奉献社会、造福人类， 为此，每个员工时刻不能忘记开发新技术，生产符合时代要求的 企业。丰田为鼓励职工提建议，规定建议一经采纳即付奖金。因 此，丰田职工的建议非常多，采纳率也特别高。职工建议制度帮 助公司渡过了震撼世界的 20 世纪 70 年代石油危机，使丰田公司 抓住机遇，制造出销量不断增长的节油型汽车。“建议制度”使丰 田人努力消除自己工作岗位上的浪费，发挥团结一致和主观能动 性，成为丰田公司发展壮大的主要动力之一。 分析：奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。这两个案 例都是比较成功的奖励机制的案例。每个行业，每个企业的实际 情况不同，奖惩方法和措施不同。只要发挥奖惩的作用，达到有 效管理的目的，企业的制度管理制度的设计就是成功的。例如案 例中：沃尔玛作为零售业企业最难管理的是员工的偷窃行为，因 而采用员工是企业合伙人的激励机制；丰田公司在看到物质激励 有限的基础上采用精神激励——申报制度和建议制度，帮助其渡 过了20 世纪70 年代的石油危机。 2015 05 0523:41 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7 月份 正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期 年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶 到公司埋头工作，常常加班至晚上八 九点。没想到，在离试用期 结束仅差 天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的 理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退 员工，不需要任何理由。” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以 根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的 80%，否则应予补足；试用期内，员工与用 人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端 辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求 劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系 的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位 工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请 仲裁，或直接向法院起诉。 月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2015 月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒 绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委， 给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。 于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订 书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分 困惑。 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50 年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随 着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习 期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由 计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。 高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受 现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制 度为由免除法定义务和责任。从2015 日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的 规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生， 不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双 方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我 国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签 订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格， 公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为 “劳动关系”。公 司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面 劳动合同。否则，按照 《劳动合同法》的规定，公司将可能承担 不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6月即将从大学毕业。 由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年 尽快找到工作。今年11 月，通过大型招聘会，小何得到了一家大 型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签 劳动合同要等他明年 月毕业后才能签。小何常听说一些学长在求职时由于没有及时签订劳动合同权益受到侵害的例子，于是非 常疑惑，如果公司不与自己签订劳动合同，那明年 月前这段时间的工作公司是否会给自己购买医疗保险等社会保险呢？ 劳动人事专家苗其巍说，我们国家现行的劳动用工制度和档案管理制度绝大多数是一一对应的模式，一个萝卜一个坑，每人都有 一处归属。所以，除了一些特殊情况，一人只能在一家单位工作 或学习。 小何今年还是全日制大学的在校学生。全日制学校学生入学时需要将档案转入学校，如果是外地学生，甚至连户籍都需要转入就 读学校。通俗地说，小何的“坑”就在学校了，他不能在读书期 间校外又扎“坑”，无法在外与其他用人单位建立劳动关系。诸如 医疗保险、工伤保险等社会保险是基于劳动关系的，缺乏这一基 础，社会保险也无法缴纳。只有当小何从学校毕业之后，跳出了 这个“坑”，才可以办理《劳动手册》，开始与其他用人单位签订 劳动合同，这样社会保险、公积金等也可以开户缴纳了。 但是毕业生与用人单位确定就业意向后如何来维系呢，是否无法签订劳动合同就对双方缺乏保障呢？其实并非如此。高校毕业生 就业办公室每年都会提供《就业协议》，供用人单位和应届毕业生 确定用工意向使用。这份协议并非劳动合同，但充分保障了应届 毕业生和用人单位的权益。因此建议小何要求该单位与自己签订 《就业协议》（协议可以向学校的毕业生就业办公室索要），防止 时间长了双方的意愿发生变故。 月离开学校后，应该与单位重新签订劳动合同，以明确双方的劳动关系，不能以为《就业 协议》可以替代劳动合同，以免给自己带来麻烦。 月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签定一年的劳动合同，试用期为 个月，工资400 元，试用期到期前10 天，该公司表示还要对其考察，如果小 王同意，公司再与其续签 个月的试用期，小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签 个月的试用期，合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。 《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合 同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上 固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试 用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试 用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同 约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资 标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。 违法成本：第八十三条：用人单位违反本定与劳动者约定试用 期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的， 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过 法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 案例：邵某系某电子设备公司电气工程师，在公司内担任技术部门主管，主要从事产品开发工作，与公司订有无固定期劳动 合同。去年，公司组织邵某和其他几名技术部门员工一起开发一 种新的电子产品，在取得了初步成果的基础上，公司准备投入资 金进一步开发。为了保证新产品的顺利开发和新产品在市场竞争 中立于不败之地，公司要求与邵某等员工签订保密协议。协议约 定：参与研制此项目的员工对项目研制过程和结果予以保密，如 果因个人原因离开本公司的，则在三年之内不得前往与本公司有 竞争关系的企业工作；作为补偿，公司在内合同结束时给予一定 的经济补偿费。邵某等员工对保密协议没有异议，双方签字生效。 今年，邵某认为公司给予产品研发人员的待遇太低，而本市某生产同等性能电子产品的另一电子企业可以提供较高的工资待遇， 于是，邵某即以个人原因为由向公司提出辞职要求解除劳动合同， 根据有关规定，公司同意了邵某的辞职申请，支付了保密协议约 定的经济补偿费，双方结算办理了相关离职手续。辞职后，邵某 便与该企业联系，经多次协商，邵某与该企业签订了劳动合同， 并进入该企业工作。 电子设备公司发现邵某在生产同类产品的企业工作，即与邵某联系，认为邵某违反了双方签订的保密协议，要其离开该企业，邵 某未予同意，电子设备公司即诉至劳动争议仲裁委员会，要求邵 某履行保密协议离开该企业。 邵某认为：辞职权和自由择业权是劳动法赋予劳动者的权利，企业无权干涉，自己辞职后前往其他企业工作的行为是完全合法的。 公司认为：公司与邵某签有保密协议，约定了邵某离开公司后三年内不得进入与公司有竞争关系的企业工作，公司为此向邵某支 付了经济补偿金。因此，邵某应当遵守保密协议，立即离开与公 司有竞争关系的企业。 本案的争议焦点是：企业能否与劳动者约定竞业限制协议，如果约定了，是否影响了劳动者的自由择业权。 所谓竟业限制，就是承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竟 业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己 和他人谋利益，维护市场经济正常秩序。从法律规定的设置上看， 竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段。《劳动法》规定：“劳 动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有 关规定”；《上海市劳动合同条例》规定：“对负有保守用人单位商 业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密 协议中约定竞业限制条款，并约定在终止或解除劳动合同后，给 予劳动者经济补偿”。根据上述规定，竞业限制的基本条件是：（1） 劳动者承担保守企业商业秘密的义务，（2）竞业限制的范围是不 得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，（3）竞业限 制的期限是离开用人单位后最长不得超过三年，（4）给予受业竞 限制的劳动者以经济补偿。具备上述几个条件，竞业限制合同或 协议才发生效力。 自主择业权是法律赋予劳动者的基本权利之一，它保证了劳动者能够根据自己的意愿自由的选择劳动对象。然而就像其他各种权 利必有对等的义务一样，自主择业权也有对等的义务，竞业限制 就是对负有保守商业秘密义务劳动者择业权的对等义务，其目的 主要是为了维护社会公共利益，维护正常的社会秩序。 本案中，邵某因参与了电子设备公司的新产品研制而掌握了该公司的商业秘密，电子设备公司通过与开发新产品的员工签订保守 商业秘密的竞业限制协议来保护企业的合法利益，尽管对邵某的 择业权进行了适当的限制，但根据有关规定是合法有效的。因此， 邵某辞职后进入有竞争关系的企业参与同类产品的研制工作违反 了与电子设备公司的保密协议，属违约行为，邵某应当履行保密 协议中的竞业限制约定，离开该企业。 月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开 发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小 李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总 是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2015 人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当 地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工 资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么，本案中公 司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同？ 公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？如果劳动合同的解 除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果？ 劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的 条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出 此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。 根据《劳动合同法》第40 条的规定，劳动者不能胜任工作，经 过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，本案中的广告公司认为小李 工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同， 应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训， 如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前 30 天书面通知或者额外支付1 个月工资，解除双方的劳动合同。 所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即 对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是 违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解 除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87 条的规定，用人单位违 法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金； 另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同， 用人单位应当继续履行劳动合同。 7.案例：某企业职工刘某与企业签订了为期六年的劳动合同。在合同执行了四年半的时候，企业出资 9000 元送刘某进行业务培 训，双方签订了培训协议作为劳动合同的附件。其中规定：刘某 结业后在企业服务的年限不得少于三年，原劳动合同的期限也随 之延长，若结业三年内刘某要求解除劳动合同，应承担相应的赔 偿责任。刘某结业后，在企业工作一年就提出要求解除劳动合同， 企业没有同意。后来刘某多次与企业交涉，企业最终同意解除劳 动合同，但提出要刘某赔偿企业为其支付的9000 元培训费后方能 办理有关手续。刘某认为企业提出的赔偿数额过高，而且双方协 商解除劳动合同，企业还应付给他经济补偿金。双方僵持不下， 企业遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受理后，经 过多次调解，企业与刘某最终达成协议，刘某赔偿企业6000 元培 训费，双方解除劳动合同。 这是一起因履行培训协议而发生的劳动争议。仲裁委员会的处理是公正合理的。首先，对刘某提出的要企业支付经济补偿金的要 求不应支持。劳动法第24 条规定：“经劳动合同当事人协商一致， 劳动合同可以解除。”第28 条规定：“用人单位依据本法第24 27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规 定给予经济补偿。”对于当事人双方协商一致解除劳动合同的经济 补偿问题，原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办 法》（劳部发〔1994〕481 号）第五条作了具体规定，即“经劳动 合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应 根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资 的经济补偿金，最多不超过十二个月。”也就是说，在双方协商一 致解除劳动合同的情况下，必须是由用人单位提出解除要求的， 劳动者才能得到经济补偿金。而本案是刘某主动提出与单位解除 劳动合同的，即使是双方协商解除也不能根据上述规定要求单位 支付经济补偿金。第二，劳动者违反培训协议应承担相应的赔偿 责任。劳动法第102 条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳 动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经 济损失的，应当依法承担赔偿责任。”原劳动部发布的《违反〈劳 动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223 第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一） 用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培 训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作 造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。”本 案中刘某与单位签订了服务年限协议后，在服务期限内提出解除 劳动合同的做法违反了服务协议即劳动合同的约定，使企业为其 支付的培训费未能完全发挥应有的作用，企业要求刘某退赔培训 费用是理所当然的。第三，刘某退赔的培训费数额如何确定。刘 某自知理亏，对企业要求其退赔培训费的主张不敢拒绝，但对赔 偿数额提出了异议。根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳 动合同期处理依据问题的复函》（劳办发〔1995〕264 号）的规定 精神。用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各 类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内， 则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满， 在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具 体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工 已履行的服务期限递减支付。根据这一规定精神，刘某的申诉请 求是有道理的。因为双方约定的服务期限是三年，企业支付的培 训费是9000 元，将培训费按服务期限等分，劳动者每服务一年应 递减3000 元。刘某经培训结业后，在单位工作了一年，所以应当 赔偿企业两年的培训费即 6000 元。双方认为这样的计算比较合 理，因而达成了协议，这些劳动争议得到了妥善解决。 日，魏某与卫生院签订聘用临时工合同书，卫生院聘用魏某在护士站工作，属于临时工性质，不享受本院职工待遇，合同期为 一年。合同期满后，魏某继续在卫生院工作。2015 双方签订临时工聘用合同书，合同约定魏某同意根据卫生院工作需要，担任护理岗位工作，工资按《镇中心卫生院临时工劳资管 理办法》发放，合同期限自2015 2015年12 月22 日，魏某收到卫生院的关于编外人员解聘通知， 之后没有上班。2015 18日，魏某曾向仲裁委提出申诉， 要求卫生院支付产假工资、报销学费、补交社会保险等。申诉期 间即2015 日，卫生院向魏某发出同意其回院上班的通知。2015 日，魏某收到通知后于2015 日回单位报到上班。 月，魏某再次向仲裁委提出申诉，要求卫生院与其签订无固定期限劳动合同，卫生院支付2015 日至今未实行同工同酬的工资差额部分4200 元，支付 2015 日至今未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿金 10897 元。2015 15日，仲裁委裁决卫生院与魏某订立无固定期限劳动合同，但是驳 回魏某其他申诉请求。魏某不同意该裁决，向法院起诉。 法院认为：魏某在卫生院连续工作已满十年，其提出与卫生院签订无固定期限劳动合同，符合法律规定，卫生院应当与其签订无 固定期限劳动合同。劳动合同法实施后，卫生院在双方劳动合同 到期后，未与魏某签订书面劳动合同，应当在劳动合同期满之次 日起至签订劳动合同之日止支付魏某双倍工资。但是魏某与所在 单位的其他职工不属于同一工种，请求同工同酬的要求没有被支 《劳动合同法》规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立 固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限的劳动合同”。第九十 七条第一款规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续 的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳 动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但 劳动者在用人单位连续工作已满十年，按《劳动合同法》规定应 当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动 合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 问题是合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及二倍工资罚则，法律法规尚无明确规定。需注意各地的不同操作口径。尽 管北京市第一中级人民法院判决卫生院支付魏某从劳动合同期满 之次日起至签订劳动合同之日期间的双倍工资，但上海市第二中 级人民法院有关法官认为：《劳动合同法》对于宽限期及二倍工资 罚则，都是以“用工之日”为起算点，其主要针对从未签订书面 合同的情形。目前的法律框架下，对合同期满未续签书面合同的， 没有明文规定，不能简单类推适用宽限期及二倍工资罚则。未续 签劳动合同，劳动者的相关权利及劳动关系的归属有上一份合同 可以参照。 上海审裁实践规定，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法 院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 200114号第十六条第二款，可“视为双方之间存在无固定期限 劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中， “原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定 的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。 根据法律规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 小时，每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。此案中，原告平均每日工作不超 小时，每周工作累计不超过24小时，且可承接其他单位或个 人业务，符合非全日制用工形式。根据《劳动合同法》第71 条规 定，非全日制用工双方当事人任何一方，都可以随时通知对方终 止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。近日，法 院判决驳回了原告的诉讼请求。 在现实生活中，不少大学生在实习期间，会在一些单位从事非全日制工作。根据法律规定，非全日制用工双方当事人不得约定试 用期。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民 政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得 超过15 农村财务会计服务中心接受村级组织委托，代理辖区内行政村各项财务事项和会计核算业务，并承担委托协议约定的责任和义务。 其主要职责是： 1、根据《村合作经济组 、食堂主管人员岗位卫生责任制1、督促食品从业人员认真 执行各项规章制度。2、负责厨房、餐厅所使用的各项容器用具的 置换和更新。3、负责监督和指导从业人员 一、管理原则（一）评聘分开。晋升专业技术职务，要严格执 行国家和省市有关规定，实行评、聘两条线原则。专业技术职称 评审后，必须在本单位定编、定岗、定责的
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