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整理版两则小故事诠释老板与企业培训员工的关系两则小故事诠释老板与企业培训员工的关系在这个市场经济飞速发展的现代社会老板老板专题:故事一:把信送给加西亚把信送给加西亚的故事在现代职场可谓流传甚广。故事的梗概是这样的:当西班牙和美国的战争即将爆发之时最重要的就是让叛变军队的首领得知古巴的情况。当时加西亚将军隐蔽在一个无人知晓的偏僻山林中无法收到任何邮件和电报。而美国总统须要尽快得与他进行合作情势紧急～这时有人报告总统“有一个名叫罗文的人能帮您把信送给加西亚。”就这样罗文带着总统致加西亚将军的信出发了。关于这个名叫罗文的人怎样拿到信如何用油布袋将它密封好、捆在胸前然后乘敞蓬船航行四天后趁着夜幕降临在古巴海岸登陆消失在丛林中三周后来到古巴的另一端接着步行穿过西班牙军队控制的领土最终将信交给加西亚的全过程――在此不再详述。其中最关键的问题是:威廉麦金利总统交给了罗文一封信并委派他交给加西亚罗文接到信后并问都没问一声“他在哪儿,”便出发了。对于这个故事每个人都有自己不同的感悟。但一些培训大师的主流观点是:这体现了罗文作为下属的一种自动自发的敬业精神和一种由主动性通往卓越的超强的执行力。近几年关于员工的敬业精神和执行力的书可谓是如雨后春笋般涌现其中不乏像《没有任何借口》等被许多管理界人士所诟病的书。把信送给加西亚的故事在员工励志方面的积极作用不可否认但我想问的是这个故事真的那么经典吗,尤其是像《没有任何借口》那种被国内书商所杜撰出来的所谓经典书中的许多观点前后矛盾并不为大多理性的职场人所接受。下面我们就来分析一下此类“经典”的可疑之处。老板和员工的关系的实质是什么,按照《没有任何借口》等书中的观点老板与员工的关系非常简单其实就是服从与被服从的关系。书的作者把西点军校的最经典的一句口号搬出来教育企业员工:“是的长官～没有任何借口～”笔者不得不说这是某些不良书商为了图书的畅销迎合某些见识短浅的老板的口味而采取的谄媚式的营销方式。老板与员工的关系与军队的上下级关系有着本质的区别军队是一个为国家安全考虑而设立的国家机器其终极的目标是保障国家安全和维护国家利益。无论军队高官还是基层士兵只要国家一声召唤就要不惜牺牲自己的一切乃至是献出生命来完成自己的使命。笔者想反问那些所谓专家的是:企业员工像军队士兵一样没有任何借口的付出自己的一切的原动力在哪里,为了老板的利益吗,现代的职场关系说白了就是利益交换关系国内著名的人力资源专家孙虹钢先生曾在他的《工作就是生意》一书中一针见血的指出:“职场就是生意场人和人都是生意关系”“现在的职场状态是:我们用以工作谋生的工具是我们自己的知识我们能在职场发展所依赖的资源是我们自己的人脉。只要我们的知识、经验、技能、人脉资源能够为企业创造市场价值我们就可以卖出自己的“劳动力”来换取薪资、福利、股票、奖金”。其实这样的关系才是老板与员工关系的本质。作为老板没有必要为了个人利益的极大膨胀而对员工搞所谓的“奴化”教育即使你搞也要那些被这个信息高度发达的社会所教育出来的非常聪明的员工相信不是吗,之所以社会上还存在这种观念我想与我们几千年的封建体制有关亦与存在了几十年的国有体制思维有关。国有体制下的员工们要进哪家企业从事哪种工作都不是自己说了算的进入一个单位就要工作一辈子现在住的是单位分的房子退休金、医疗费等等都还要指望他的单位来解决甚至结婚、生孩子这种问题都要单位批准领导签字。在这种体制之下形成了领导与员工之间的以人身依附为特征的支配型关系。孙虹钢先生指出在这种支配型关系的作用下组织内部“讲究君君、臣臣、父父、子子或者是从君臣父子关系引申出来讲究谁是谁的人谁要对谁忠诚云云。当下流行的厚黑学、办公室政治就是以支配型人际关系为基础的玩的是潜规则。”在如今这个以市场作为配置资源的基础手段的市场经济社会里作为老板和员工的任何一方都有自由选择的权利。那些试图把对方一辈子拴在自己的裤腰带上的观念还会有市场吗,～一味强调自动自发却忽视了过程管理。把信送给加西亚之所以被许多人所赞美是因为那个叫罗文的人成功的完成了这次任务。但通过分析我们会知道罗文送信的那片原始森林充满着太多的不确定性一如现在我们所面对的市场环境。试想那位把信交给罗文的总统在没有任何监督机制和合理的过程管理的情况下只是简单交代了一句“把信送给加西亚”“不问过程只问结果”最后的胜算到底有多大,如果罗文中间遇到需要总部提供支持的情况而无从所获或者是罗文因为惧怕困难而中途逃跑甚至罗文因病死在途中任务也就完不成了。国家的安危系于领导者的一场豪赌这一切的责任都在罗文身上吗,领导者作为一个机构的组织者和管理者不要推脱掉自己应该负有的职责。把信送给加西亚最合理的版本应该是这样的:威廉麦金利总统通过命令军队的情报部门调查出加西亚将军的大体位置然后找来了有完成任务能力的罗文交代好罗文完成任务的具体策略和注意事项并派出一个包含了地图专家、丛林居民、医疗人员等组成的小组一起协调罗文的工作。总统最后交代罗文定期通过飞鸽传书等形式向总部汇报情况一旦发生意外迅速派出后备小组继续完成罗文小组没有完成的任务。最后任务圆满完成被业界奉为管理的经典～这个版本虽然没有原版本那样的传奇和悲情色彩但我想管理的目标是高效、精准的完成任务不是追求故事的曲折迷离吧,～故事二:公司不是我的家据媒体报道:年上半年中国最著名的某IT公司一夜之间裁掉了近千名员工他们中的很多人忠诚、热情、努力工作、勤勤恳恳他们是一群正在把信送给加西亚的人但是他们的命运在分钟内就被改变了～他们迷惑、他们彷徨、他们震惊甚至是怒不可遏～于是互联网上有了那一篇流传甚广亦引起一时热议的文章《公司不是我的家》。作者在文章中悲愤的指出:“我在公司的这三年亲眼见到公司从全面扩张到全面收缩的全过程。当年提出的口号是:高科技的公司服务的公司国际化的公司。现在高科技仅剩下关联应用或者而且还不知道能不能成功。代表服务的IT服务群组被划归为C类业务自身难保了。软件设计中心也即将和公司没有任何关系了。公司四面出击却伤横累累。是谁的错,是领导的错～包括FM在内这些方向都是看好的都是挣大钱的但为什么公司会失败,我不想在这里深究但只是觉得领导犯下的错只有我们普通员工来承担。”笔者认为并非是抱怨的时候作为员工应该反思自己的职场世界观是否正确更应该反思您自己的出路在哪里,毕竟“您可能委屈也可能不服但您被淘汰了～”笔者想从不同的角度对此事件做一下剖析。公司的确不是我的家《公司不是我的家》那篇文章的作者最后在文章中总结说:“公司不是我的家这是我亲历这两次重大战略调整所得出的结论。我想我比许多人都体会深刻。员工和公司的关系就是利益关系千万不要把公司当作家。当然这不是说我工作会偷懒。我仍然会好好工作我要对得起公司。同时我也觉得公司没有欠我的。公司给了我这么好的工作环境这么好的学习机会还有不错的待遇。但公司就是公司公司为我做的这一切都是因为我能为公司做贡献绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。认识到这一点当我将来离开时领导会肯定我的业绩我也会对领导说谢谢不再会感伤。”笔者不得不感慨大公司的员工的确不一般即使是被淘汰的那一批。他经历了职业生涯的一次挫折但他却对职场关系有了很深刻的认识。通过心态的调整和自己继续的努力我想他会在新的工作中收获更多。其实公司的确不是员工的家当你的索取与对公司的价值达到一种动态平衡的时候我们亦可称之为达到“和谐共赢”状态的时候你理所当然地受到公司的重用与高的回报。当这种“和谐共赢”的状态一旦因为某种原因被打破的时候你尽可以潇洒的挥手和公司说拜拜。公司永远不是你的家。员工需要敬业吗,既然老板与员工的关系生意伙伴关系我们还需要敬业吗,答案当然是肯定的。笔者认为老板与员工的生意伙伴关系不是短期的“一锤子买卖”式的关系更接近于我们现在所提倡的战略合作伙伴关系。公司应该把员工作为一种长线的资源而这种资源是从根本上区别于普通的生产资料的稀缺资源而员工亦应把公司看做您长期的战略合作伙伴要获得其长期稳定的“投资”回报必须为其创造持续的价值。您以何保证为您的合作伙伴创造持续的价值,您的敬业精神当然是十分必要的。您只有充分发挥您的积极性和创造力充分体现您的职业素养和专业素质才能树立起您职场上的个人品牌。即使与一个合作伙伴分手可能会很快得到更多合作伙伴的青睐。职场上需要忠诚吗,对于这个问题笔者认为必须分清所谓忠诚的概念。如果把遵守基本的职业操守作为忠诚的标准我们当然要忠诚。为一方服务就要维护一方的利益。如果您总是“心在曹营心在汉”干着“吃里爬外”的勾当您指定不是合格的职场人。对合作伙伴的背叛是生意场的大忌。从这个意义上讲忠诚体现了您职业素养是必须的。如果把从一而终地效忠于某个老板或者企业作为忠诚的标准我想大可不必。即使您一直奉行这样的准则但不保证公司会一直把您当宝贝就像那位《公司不是我的家》的作者被公司无情淘汰的那一天才明白这里不是家。从另一个角度讲寿命超过年的创业企业比例不超过而您的个人职业生涯要年左右。诚如孙虹钢先生在《工作就是生意》一书中说的那样:“职场人际关系也是按照价值链的方式串连起来的包括供应商、客户、合作者、竞争者、可能的替代者、潜在的对手和同盟者等等这些人都是你的职场生意伙伴。因为期望和人际关系会发生变化今天你的平级同事明天可能是你的上司今天的竞争对手可能是明天的客户所以在职场人际经营中对各种人都要保持平和、理性、长线的心态。”那个关于公司是不是我的家的故事的合理版本应该是这样的:公司不是我的家只是我某个阶段的生意伙伴通过一个时段的合作我收获了福利、工资、经验、技能树立了职场上良好的个人口碑。当我挥手向公司道别的时候下一个合作伙伴在期待我们之间新的合作的开始新的合作一定会使我收获更多。“工作就是生意职场就是生意场”在这里祝愿每一位职场人在这个“生意场”上顺水顺风收获的盘满钵满。绩效Performance什么是绩效“绩效”一词来源于管理学不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为绩效是指完成工作的效率与效能有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果更多的人认为绩效是指员工的工作结果是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。综上所述:绩效是成绩与成效的综合是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。绩效的特点它具有多因性、多维性和动态性。、多因性多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响包括外部的环境、机遇个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构以及企业的激励因素。、多维性多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。、动态性动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。看到此处说明本文对你还是有帮助的，关于“整理版两则小故事诠释老板与企业培训员工的关系word免费”留言是大家的经验之谈相信也会对你有益，推荐继续阅读下面的相关内容，与本文相关度极高！
