儒家学者荀子名言： 不闻不若闻之，闻之不若见之，见之不若知之，知之不若行之。学至于行而止矣。行之，明也 。翻译过来相当于 我听到的，我忘记了；我看到的，我记住了；我做过的，我理解了。 实际上，企业的培训、成人的学习都是希望能学以致用，从而提升工作的效率和工作的结果。
成人学员注意力集中的时间很难超过20分钟，如果只是一味强调和讲解理论知识，学员很难吸收和消化知识，而且容易犯困或被手机吸引走了。就算他们强撑着听课，听完了也有可能在实际应用的过程中遇到困难，从而无法将知识应用到实际的工作中。成人学员都有自己的经验，往往他们也是带着问题来学习的，所以想要得到更好的效果，应该让他们将其经验或体验带到课堂中，或在课堂中设置相应的体验给他们。同时，应该让他们更好地进行讨论和分享。成人更喜欢自己领会到相应的知识，而不是讲师告诉他怎么做。所以，给成人学员讲课一定要考虑到实用的方法，以下是将内容有效传授的三种方法。
1 体验 认知 理论Experience Awareness Theory，简称EAT
我们给学员提供一种体验，这种体验可以是他平时工作中的体验带到课堂中来，也可以为其设计一个模拟现实工作场景，或是与工作场景相仿的视频。不管是带来还是模拟场景，都要让学员在课堂上充分讨论，讲师在这过程中主要起引导的作用，如果能有专业的点评和案例分享就更棒了，通过讨论和分享的过程，学员往往就能产生一定的认知。最后，讲师再将相应的系统的理论知识展示给学员。最好，还能在理论讲解后，再让学员在课上制定相应的 行动计划 ，以确保其明确如何做，并转化为实际的行动计划，以便在工作中直接开展相应的工作。同时有可能在制定行动计划的过程中还会遇到一些困难，此时讲师可进一步讲解和分享，以确保学员真正学以致用。
这种教学方法，有利于让课程的内容贴近工作，通过讨论和分享的过程找到相应的解决方案，以便在实际工作场合中应用。最后辅之系统化的知识，主要是从系统的角度梳理相应的理论知识，以便提供学员理论的基础，并不一定是最重要的内容。这种教学方法更适用于管理方法和技巧的教学。
例如：对班组长进行 激励下属 的培训。设计一份 激励下属 的场景案例，但其激励的方式是用不同的选项将知识点设置到选项中体现出来的，让学员进行选择、讨论并说明理由，在此过程中学员就能自己领会到 激励下属 的方法。最后再系统化讲解如何有效 激励下属 的方法。
2 体验 理论 认知Experience Theory Awareness，简称E T A
同样的先给学员提供一种体验，这种体验也可以是讲师先进行示范再让学员进行体验。体验后，讲师将其理论知识展示给学员。最后，让学员进行讨论、分享，以便产生相应的认知，并在以后工作中应用。
这种教学方法与EAT的区别在于理论知识要先讲，往往这类培训针对一些不太困难的理论或方法的培训，在讲师讲完理论知识后，学员能快速的理解和领会其中的意思。这种教学方法比较节省课堂的时间。
例如：要告诉学员小组式培训与学校课桌式培训的区别。这时讲师可以直接摆好小组式，然后将小组式的好处告诉参加的学员，之后再让大家简单讨论和分享一下大家的看法，这样学员们就能产生相应的认知，也可在以后的培训中应用。
3 理论 体验 认知Theory Experience Awareness，简称TEA
这种教学方式貌似传统教学方式，但千万别忽略了，在理论之后我们设计的是体验，通过体验才能让学员更好地感受实际场景，从而才能更好地应用。
这种教学方式有利于学员先了解、掌握一些基础知识，从而才能更好地进行相应的体验活动，并理解、掌握和巩固。这种教学方式适用于，对于原理性要先了解才能掌握或是一些需要先知识理论才能更好操作的一些技能类、设计类的培训；或是学员对于所教授的主题基本没有经验或不了解。这种教学方式一定要避免长时间讲理论，应将长的理论切分成几个模块进行讲解和体验，否则学员就会失去兴趣。
例如：对新的维修人员进行客车后桥维修培训。应先从理论上告诉学员后桥的构造和相应的工作原理，接着通过实操或是设置相应的真实案例让大家进行体验，这样才能系统地产生相应的认知。
以上三种不同的方式适用于不同类型的培训，但无一例外的就是 体验 、 认知 和 理论 都是不可或缺的。缺了 体验 ，学员可能不愿听课，或听了之后掌握了一堆理论知识，最后到实际工作中也不会用。缺了系统的 理论 ，学员只能掌握支离破碎的案例，或许只能解决部分问题，但一旦问题出现的形式不一样就可能不能解决了。如果没有 认知 ，那整个培训都是无效的。
通过选择以上三种不同的培训方式，让学员掌握相应的知识、技能，并制定相应的 行动计划 ，让培训真正做到学以致用，从而产生商业价值，这才是一场好的、有意义的培训课程。
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