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团队教练一直被认为是推动团队发展和成功的关键因素。在这个独家报道中，我们将深入探讨团队教练如何发挥作用，以及他们对团队的影响和重要性。通过采访经验丰富的团队教练和研究相关案例，我们将揭示团队教练如何帮助团队成员解锁潜力、鼓励合作、提升绩效，并有效解决冲突和挑战。此外，我们还将探讨团队教练在不同行业和组织中的作用和价值，以及他们如何与领导者和团队成员合作共事。无论您是团队领导者、团队成员还是对团队发展感兴趣的人，这篇报道都将帮助您更好地了解团队教练的重要性和影响力。
作者：Jacqueline Peters 博士，ICF认证PCC / Catherine Carr 博士，ICF认证PCC
翻译：李福学 (领导力与个人发展教练)
组织发展研究显示，只有五分之一的团队具有高绩效。因此，教练们经常收到帮助团队更加有效的邀请就不足为奇了。
由于团队教练这个领域相对比较新，而且没有标准可循，如何使得教练团队达到高绩效就是一件很有挑战的事情。同时，团队教练的品质和影响也会存在甚大差异。在团队教练环节这一过程中，团队和教练的良好感受不一定能转化为持续的结果，所以教练可能会发现自己在浪费时间，甚至有时候会损害到自己的声誉。此外，多个研究者已经发现，在时机未成熟或者团队成员未准备好的情况下开展团队教练可能弊大于利。这就难怪许多教练领域的领军人物和专业的机构正在呼吁有研究根基、有成果记录的基于实证方法的团队教练的实践。
我们开发的高绩效团队教练系统（HPTC）基于十多年的团队教练实践和多年的组织发展研究，以及团队教练的研究者和实践者的最新工作成果。HPTC体系是一个全面、系统的方法，旨在支持团队最大化地利用集体的才干和资源，实现甚至超越组织要求的目标。HPTC聚焦于结果导向，将教练或者领导者采取的关键行动与一个团队的自然业务周期的开始、中点和结束阶段结合在一起。
HPTC体系更为独特的一点是它的综合化和模块化使得教练们能够识别、理解和解释教练模式背后的基本原理。HPTC体系基于大量的研究，让教练们在向领导者们介绍其使用的教练模式时有了更好的依据，将会大大增加其信心度和可信度。这将对那些对教练过程持怀疑态度的个人和组织尤其重要。另外，许多购买团队教练的领导者之前并没有使接受过这类服务，他们需要了解什么是团队教练以及团队教练能够为他们做什么。
HPTC体系以教练技术和ICF核心能力为基础，为教练们提供一个能够运用到团队教练中的整体框架。我们多次使用长期研究团队效率的Richard Hackman的成果，他发现团队的效率中高达60%来自于创立一个强大的初始团队结构和设计，30%来自于团队启动时的有效性，另外10%来自于持续进行的团队教练。HPTC体系将以上所有因素都考虑在内。（图示直观显示HPTC体系，请参考）
心理安全感：
心理安全感居于HPTC体系的核心地位，因为没有心理安全感，就没有团队的发展。我们使用心理安全感一词而不是信任，是因为心理安全感能够通过类似血压和心跳等心理指标来度量。我们认为信任是与他人在一起时有安全感受的结果。安全感影响团队发展的每一个阶段，以及团队的参与度、士气和绩效。团队教练们通过鼓励真诚与开放以在团队内部来创造安全感。（抽言）这使得团队能够行动一致，变得更为真诚和愿意承担风险。
定义和开始：
由于60%的效率来自于一个任务或者业务周期的开始阶段，HPTC体系也将重点放在这个阶段。这个“定义和启动”阶段包含三个步骤：测评、团队设计教练和团队的启动。
测评：
直到测评完成，很难知道团队教练是否就是合适的推动团队提升的工具。团队教练准备度测评能够用来做出这个决定。如果一个团队已经准备好可以接受教练，关注点就转移到了测评团队绩效上，以及如何实现团队业绩和效率最大化。鉴于市场上有很多的团队测评工具，所以在做选择时要考虑到什么样的测评能够针对客户最关心的问题，并且能够达成与客户开展有效的沟通对话的目标。
团队结构和设计：
如果团队还没有准备好接受教练，通常是因为在团队结构和设计方面有较大的问题，需要首先得到处理。Hackman和另一个负责团队有效性研究的同事RuthWageman概括出了对于团队的结构和设计起关键性作用的6个条件：
一个具有明确的成员和（非成员）界限的真正团队；
一个明确的指导团队工作的方向和目的；
能够完成团队必要的工作的合适人才，这些成员要求有相应的知识、技能和经历；
少于10个成员的固定的团队结构，并且有清晰的一套行为准则来指导团队成员如何完成工作
可以提供信息、时间和资源来开展工作的支持性组织环境；
必要的团队教练，以帮助团队成员及整个团队不断发展。团队教练可以是来自于团队内部的一个成员，也可以是外部教练或咨询师。
如果上述任何一个条件没有得到满足，就可能导致人际冲突。部分团队的结构和设计需求可以在教练和团队领导者之间的初始环节中得到解决，其它的问题需要由整个团队在工作中不断去应对。
团队启动：
一个精心策划的团队启动能够将团队的效率提升30%。一个团队一旦形成，往往是为了应对一个关键的事件，比如一个新的项目或者一个新的目标，教练能够帮助团队制定一个章程，涵盖其愿景、使命、价值观、目标、成功标准和工作约定。
回顾和再造：
一个团队的项目或者业务周期的中期是理想的时间点，适合做一个短暂的停顿，对进展进行回顾，从外部利益相关方获得反馈，并且为下一步做计划。在此时间点，至少团队的领导者要接受个人教练。教练们也可以使用强有力的问题和教练技巧去帮助整个团队在持续进行的教练环节中探索和学习。
教练们可以参与并观察团队会议的进行，并通过实时叫停提供现场教练。这时教练会帮助团队成员们觉察并且指出自己的模式，然后转向更新、更有效的合作方式。这种暂停-转换的技巧非常强大，并且只要熟练掌握，团队就可以自行使用。
再评估和整合：
当一个项目或者业务周期接近尾声，就到了教练帮助团队成员巩固、整合他们个人和团队所学内容的时候，明确成功的要素，从挑战中学习，并且评估达成目标进展的时刻。
对收尾阶段进行整合非常有益，即使是对于常态性的团队，比如没有明确的结束时间而在一起工作的高管团队。设置时间表能够集中团队的能量和关注点。没有时间表和关键节点，团队就会漫无目的失去方向，缺少凝聚力、依存感和关注点。
一到两个教练环节，再加上重新做一次最初的团队测评，能够帮助团队回顾到目前为止的收获和所取得的成功。关键是帮助团队成员觉察他们在衡量团队效率的三个关键方面进展如何：个人的参与度、团队整体能力和相互之间的关系以及高质量的产出。最后，教练们帮助团队庆祝他们取得的成就，并且将所学到的运用到个人和团队今后的工作中去。
对于期望获得高绩效和高参与度的团队，团队教练会成为非常有力的一项服务。HPTC体系所提供的综合化和模块化的方法能够使得教练们按照其目标进行客户化定制。它还可以为能够被测试和验证的领域提供一个框架和标准，帮助形成更为有效的团队。
作者简介：
本文作者为ICF认证的PCC，Jacqueline Peters 博士（PCC， CHRP）和Catherine Carr 博士（PCC， RCC）。他们拥有超过的帮助个人和团队提升其绩效的经验。他们完成了对团队教练的博士论文研究，并且基于大量的如何锻造有效团队的研究为领导者和教练们开发出了HPTC体系。
她们非常乐于和领导者、教练以及顾问们分享她们关于提升团队效率的知识和专长。她们是多本著作的作者，比如《超级团队的50个技巧：建立高绩效团队的实证策略》、《高绩效团队教练：针对领导者和教练们的综合体系》。他们关于团队教练的学术论文发表在《国际教练心理学评论》、《教练：理论、研究与实践》。
教练们可以通过High Performance Team Coaching Linkedin Group参加到她们持续的关于高绩效团队教练的讨论中去。同时，也可以通过他们的网站获取更多最新的关于提升团队效率和团队教练方面的信息。
国际教练联合会（International Coach Federation），简称ICF，是世界上最大的专业教练，非赢利专业社团，在106个国家拥有超过20,000名会员，目的是为了在全球范围内发挥专业教练的艺术、发展科学和提升实践能力。
来源：智享会《HR Value》25期
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